Ну менеджмент как правило.

Приходят в компанию, уходят от руководителя

Нет. Я всегда пользовалась только прямым поиском. Все вакансии закрытые.
 Сложные вакансии (управляющий партнер, co-founder на новое направление из сферы).
HH тоже был важен, в т.ч как источник информации о прошлых местах работы кандидата при хантинге.
Из масс-найма - сейлзов на активные продажи отбирали всегда только прямым поиском с дикой воронкой именно из резюме, но с хорошей доходимостью и конверсией в выход.

Я правильно понимаю, что речь о том, что руководители относятся к сотрудникам по принципу "не нравится - свободен"?

Вы представитель агентства?

Нет, in-house, IT-компания)
У собственника ряд портфельных проектов.
Все позиции закрыты, но поиск нелинейный, прямо скажем.

Не только. Много чего вложено. Карьера, обучение, отношение, переработки.

Если взять доковидные исследования антала и анкора, то там 60-70% причин поиска работы доход. Это 1е место. На что готовы сменить место работы.

Но не что побудило искать ее

Я правильно понимаю, что если качество кандидатов и их резюме принципиально улучшится, это сузит воронку, и стоимость привлечения кандидата станет адекватной?

И вы не сможете убедить собственника, что вам нужно 100 контактов в неделю?
Просмотреть предыдущий опыт?
Который, к слову, бьется с линкедом:)

Я правильно понял, что при трудоустройстве выбирают работодателя по уровню дохода, а при расставании с компанией - уходят от не нормированного рабочего дня, плохого отношения руководителей, отсутствия карьерных перспектив и обучения? Т.е. ожидания на входе сформированы не правильно, е ли я правильно понимаю?

Да не в стоимости дело.
Конкретно для меня. А в необходимости анализировать под кучей разных срезов тонну информации.
Кейс: нужно было найти co-founder в IT-проект по автоматизиции школьного питания со связями в комбинатах-монополистах (Школьник-Конкорд). Спойлер: нашли.
Для этого нужно было перелопатить тех, кто был 3-5 лет назад в комбинатах на должностях территориальных управляющих.
Сопоставить с теми, кто работает сейчас в ресторанном бизнесе, близком по ЦА. И естественно, про Школьник и Конкорд уже давно из резюме вычеркнул. Посмотреть кучу людей, которые работали с ними.
Много данных в разных разрезах.
Не ЦА для линкедин.

Да дело то не в этом. Смысл мне это делать. Я успешно закрываю из без HH.
Просто именно для поиска и сопоставления кучи фактов, о которых люди не пишут в фб - отличный был инструмент.
Был))

Я правильно понимаю, что проблема в том, что текущие механизмы фильтрации не позволяют сегментировать соискателей таким образом, чтоб закрыть сложные позиции?

Я правильно понимаю, что речь о таком сценарии:
1. Есть крутой кандидат в Фб.
2. Находим его на hh
3. Аггрегируем информацию, и принимаем более взвешенное решение?

🙈🙈🙈🙈
Нет. Неправильно)))
Для анализа данных нужны:
- инструменты фильтрации - если плохие, можно применять свои - писать скрипты запросов несложно.
- сами данные. Если их становится мало, то это теряет смысл.

Согласна

А доступ к данным обрезали, взвинтив ценник. И вся механика сломалась. Правильно?

Да, но это если очень грубо)

Ну был:) когда-то и e-executive был)