И говоришь спасибо

Он тоже есть, смотря, какой охват нужен, в 1:1 вы только друг другу обратную связь можете дать, а в 360 охват больше, если он нужен, конечно, они не исключают друг друга, а дополняют скорее, 1:1 чаще проходит, 360 раз пол года не чаще, а лучше раз в год

Нет, нужно раз в месяц на ретро предложить всем дружно, как одна команда, более лучше работать далее. Иначе ты не инициативный.

Не раз видел, что один человек может скажем с командой договориться о каком-то решении, а другой нет, думаю тут мы можем говорить о разном развитии навыка общения

Ну а с этим что, куда делся руководитель, почему нельзя просто общаться, зачем 1-1?

>в 1:1 вы только друг другу обратную связь можете дать
Они если работают постоянно друг с другом, не получают обратную связь? Или не работают?

Мэйк сенс. Но бывает стоит поменять команду и уже другой сможет, а первый нет. 🤷‍♂️

На своем опыте могу сказать, что лично мне обучение помогло начать договариваться с командами, с которыми до этого было трудно общаться

Умение в корпоративные интриги и корпоративную грызню - вот реальные софт-скиллз. 🙂 Другое дело, что нужны они далеко не всем. Лишь только тем кому доставляет это кайф.

Если интересно разобраться почему иногда сложно договариваться с людьми могу вот это видео посоветовать https://youtu.be/mtYeAbVrJZE

Пока не появится кто то кто тебя в это вовлечет и ты не начнешь думать что проще - сменить компанию или попытаться что то делать с этим

Зачастую как бывает:

Менеджер - торгуется по срокам
Программист - не играет эту игру и дает свою четкую экспертную оценку
Менеджер - У этого программиста плохой софт скиллз. Надо его научить (имеет ввиду: Меня не устраивает его экспертная оценка, я хочу чтобы он подписался на мои условия)

Здесь на самом деле не может быть предмета торга. By Definition.

Кстати вопрос про софт скилс, помог вспомнить, в ходе 360 у менеджера были высокие оценки по принятию решений, а у его тимлида, наоборот, именно принятие решения требовало развития. Они поняли, что это "выученная беспомощность" и договорились попробовать проводить встречи в новом формате, менеджер сдерживал себя, чтобы не давать готовых решений, а только задавать открытые вопросы, тиилид приходить с вариантами решений и аргументировать за какой он. Уже через 6 месяцев им обоим стало легче, тимлид поверил в себя, менеджер убедился, что он сам может и у него есть теперь время для другого.

Голдрата я читал. На бумаге, спасибо.

Я видел такие кейсы на практикеи и ребятки внедряли себе 360. Ну или скорее думали в эту сторону, пока рядом с ними другие пытались это протолкнуть. Проблема изначальная именно в том, что каждый копался в своей песочнице, потребности реально взаимодействовать у них не было. Т.е. с точки зрения менеджмента у них всё плохо. И 360 и подобное для них - костыль, их таким образом принуждают к опр. формату и думать опр. образом, а не учиться понимать в чем на самом деле проблема.

При этом может доходить до дурных историй, что каждый занимается чем хочет, кто то микроменеджит, кто то не понимая что происходит хочет принимать решения. Конечно, 360.

Не обязательно интриги и грызня, но в крупной конторе иметь горизонтальные связи с нужными людями - полезно

Так почти, наверное, весь оутсорс работает. Самый кайф, когда никаких критериев нет, люди просто пишут отзывы вида: "недоброжелательно посмотрел", "не ответил на почту в течение 5мин". Это идеальный инструмент для сохранения неэффективности по уровню компенсации, потому как можно всегда найти кого-то кому что-то не нравится, причем люди будут даже не знакомы.

Еще одну историю помню:

Менеджмент: Мы внедряем 360. Это нужно чтобы мы все становились лучше, Не беспокойтесь, оно никак не повлияет на ЗП.
Программист через пол года: Хочу ЗП повыше, я сделал вот то и вот это. А еще вот это делал хотя оно вообще было за рамками моих обязанностей. Думаю я заслужил.
Менеджер: Прости, последний 360 показал, что у тебя вот тут и вот здесь проблемы. Давай подождем еще пол год до след. 360 а там посмотрим. Если поправишь, поговорим о ЗП.

Зависит еще от того кто читает такие отзывы. Приведенные вами оценки мне кажется говорят о оставившим их значительно больше, чем об объекте исследования