ЗБ
У нас очень сложная предметная область. За 3 месяца сотрудники не могут в нее погрузиться полностью, а за неделю у них точно не сложится адекватной картинки на проф.уровне. Только на личностном.
Так говорит чуть ли не каждый бизнес.
Никто не говорит, что человек должен за неделю стать гуру вашего бизнеса. Но базовые компетенции сотрудник проявить обязан. И да, грамотный онбординг существенно снижает время адаптации персонала.
Общая картина за первую неделю у человека должна сложиться однозначно. Если ее нет, тут надо искать причину: либо вы плохо доносите материал, либо у кандидата не развиты навыки обучения.
Конечно, нужно больше вводных данных, т.к. сейчас без привязки к отрасли, специализации и рынку труда в этой отрасли, тяжело что-то рекомендовать.
Если кандидатов в воронке хватает, то некоторую информацию кандидат может начать изучать еще даже до начала тестовой недели.
Вкратце:
1. Кандидаты откликнулись, автоматически отпрваилась информация о ценностях компании, каких сотрудников ищите и т.д.
2. Если входящий поток большой, вешаете тестовое задание.
Если входящий поток небольшой, после скрининга общаетесь по телефону, задаете стандартные вопросы (почему перешли, каких результатов достигли, какой ожидаемый уровень дохода)
3. Проводите собеседование по компетенциям (о чем говорила коллега выше)
4. Выбрали подходящего кандидата, делаете оффер:
- предлагаете пройти тестовую неделю. Описываете риски и преимущества для сотрудника и компании.
- условия на испытательный сроск
- условия после испытательного срока
- плюшки (ДМС, чай-печенье)
и пр.
5. Кандидат принимает оффер, вы даете ему небольшое задание до выхода. Изучить информацию о компании, что-то почитать про деятельность. Описывате, какой должен быть результат, когда человек выходит. Он уже должен быть немного подготовленным.
6. Выходит на тестовую неделю. Учится, выполняет задания. Нужно продумать и сразу обозначить, какой результат вас устроит. Какой результат считается отличным, какой удовлетворительным, а какой неприемлемым.
Это своего рода обычная стажировка. Вы не требуете от человека супер результатов, но базовые компетенции, которые прописаны в профиле должности, он должен проявить
Сюда же закладываете и обучение. Например, 40% времени обучение, 60% - задания на рабочем месте.
7. Каждый день встречи 1 на 1 с руководителем или HR. Обсуждаете результаты, эмоциональный фон, коммуникации. Смотрите как оценивает сотрудник себя, руководителя и организацию в целом, а также как оценивает руководитель сотрудника.
8. В конце недели опять же проводите 1 на 1, подводите итоги.
9. Прописываете задачи на испытательный срок. Устанавливаете метрики
Каждый этап нужно "продавать", что это необходимо и нужно не только компании, но и самому сотруднику.
Никто не говорит, что человек должен за неделю стать гуру вашего бизнеса. Но базовые компетенции сотрудник проявить обязан. И да, грамотный онбординг существенно снижает время адаптации персонала.
Общая картина за первую неделю у человека должна сложиться однозначно. Если ее нет, тут надо искать причину: либо вы плохо доносите материал, либо у кандидата не развиты навыки обучения.
Конечно, нужно больше вводных данных, т.к. сейчас без привязки к отрасли, специализации и рынку труда в этой отрасли, тяжело что-то рекомендовать.
Если кандидатов в воронке хватает, то некоторую информацию кандидат может начать изучать еще даже до начала тестовой недели.
Вкратце:
1. Кандидаты откликнулись, автоматически отпрваилась информация о ценностях компании, каких сотрудников ищите и т.д.
2. Если входящий поток большой, вешаете тестовое задание.
Если входящий поток небольшой, после скрининга общаетесь по телефону, задаете стандартные вопросы (почему перешли, каких результатов достигли, какой ожидаемый уровень дохода)
3. Проводите собеседование по компетенциям (о чем говорила коллега выше)
4. Выбрали подходящего кандидата, делаете оффер:
- предлагаете пройти тестовую неделю. Описываете риски и преимущества для сотрудника и компании.
- условия на испытательный сроск
- условия после испытательного срока
- плюшки (ДМС, чай-печенье)
и пр.
5. Кандидат принимает оффер, вы даете ему небольшое задание до выхода. Изучить информацию о компании, что-то почитать про деятельность. Описывате, какой должен быть результат, когда человек выходит. Он уже должен быть немного подготовленным.
6. Выходит на тестовую неделю. Учится, выполняет задания. Нужно продумать и сразу обозначить, какой результат вас устроит. Какой результат считается отличным, какой удовлетворительным, а какой неприемлемым.
Это своего рода обычная стажировка. Вы не требуете от человека супер результатов, но базовые компетенции, которые прописаны в профиле должности, он должен проявить
Сюда же закладываете и обучение. Например, 40% времени обучение, 60% - задания на рабочем месте.
7. Каждый день встречи 1 на 1 с руководителем или HR. Обсуждаете результаты, эмоциональный фон, коммуникации. Смотрите как оценивает сотрудник себя, руководителя и организацию в целом, а также как оценивает руководитель сотрудника.
8. В конце недели опять же проводите 1 на 1, подводите итоги.
9. Прописываете задачи на испытательный срок. Устанавливаете метрики
Каждый этап нужно "продавать", что это необходимо и нужно не только компании, но и самому сотруднику.
