Коллеги,добрый день.
Помогите, возможно вы знаете на каких ресурсах можно поискать Карбонщика или какие способы использовать для нахождения такого специалиста?

Коллеги, доброе утро)) Подскажите приходилось ли кому-то решать такие задачи как:
1. Повышение интенсивности работы во время ИС.
2. Снижение времени, необходимое сотруднику на "вход". Что предпринимали?
Сейчас ИС в компании 3 мес., руководство хочет, чтоб за 1 мес.уже можно было определить подходит нам сотрудник или нет.

Есть технология которая позволяет посмотреть как впишется в коллектив сотрудник.

А можно поподробнее?

И тут история не совсем про коллектив, а именно про проф.эффективность.

Если будет конфликт с коллективом вам будет все равно какая у него эффективность. Ради одного нового никто всех старых разгонять не будет.

Доброе утро!
Качественные Профили должностей и оценка Корпоративных компетенций на входе прям по поведенческим индикаторам, Отлично прописанный онбординг (мероприятия адаптации выверены по первоначально важным и срочным знаниям, обучению), созданы e-learning и напоминания о встречах с начтавником и руководителем.
Данная методика сократила в нашем случае с 4 месяцев - до двух адаптацию и оценку эффективности.
Готова рассказать подробнее / обращайтесь 😉

Я это понимаю. Я вопрос задала именно в такой формулировке (про проф.эфынктивность) не просто так. А потому что мне поставлена именно такая задача. Руководство хочет понимать за месяц, а не за 3 увольнять ли человека как непрошедшего ИС по проф.компетенциям или оставлять

Очень здорово! Заинтересовала методология оценки корпоративных компетенций по поведенческим индекаторам.
Буду очень признательна за обмен опытом ✨🙌

Классика)
Можно лично поболтать 😉

Коллеги, всем доброе утро!
Есть вопрос на миллион :)

Кто нибудь сталкивался с  оценкой уровня эмоционального интеллекта?
Если сталкивались, какие впечатления и какими тестами пользовались?
Спасибо за фидбек 🙌

Если технология оценки на эфективность работает ее очень быстро начинают соботировать те кто не соотвествует занимаемой должности, а это часто начальники.
И использование такой оценки прекращаеться ((( Уже несколько раз с этим сталкивался.

Зато технологии которые не показывают высокую точность оценки эффективности хорошо приживаються. ))

А вот оценка взаимодейсвий приживаеться хорошо, потому что с одной стороны сильно влияет на эффективсность с другой стороны безопасна для тех кто не соответвует должности и ее не саботируют.

Все упирается в руководителей/ наставников. И я не знаю ни одного метода, где без их участия, только силами hr можно повысить интенсивность работы.

отправил в личку

Задача эта выросла из того, что у нас 2 сотрудника вышло ровно в тот момент, когда мы вышли на удалёнку в связи с самомзоляцией. На удалёнке же их ИС и закончились. И руководство не нашло ничего лучше, чем продлить им ИС ещё на месяц. И вот сегодня мне пришла задача, что надо все сократить до месяца и именно по проф.части, мол зачем мы им платим, если за месяц могли бы понять, что они плохие работники.

Спасибо!

Руководитель который имитирует бурную деятельность не готов что бы об этом узнали все. Вот причина не применения точных технологий оценки эффективности. ((

Проводил оценку в Айти командах, хотели сократить время выполнения работы, слабым  звеном оказались руководители команд. Вышестоящий руководитель тут же запретил применение оценки и сказал, что руководитей трогать нельзя вне зависимости от ранга )))

😂😄

Огонь

охота плакать) от таких задач вашего руководства. С ребятами уже ничего не сделать период испытания 3 месяца , и продлевать его никак нельзя, точнее не законно. Сократить срок на месяц конечно но испытательный срок все равно будет 3 месяца, да можно его сократить, но фактически вы себе маневр на увольнение лишаете.