​​​​О ЖЕНСКОМ ЛИДЕРСТВЕ И ПОДМЕНЕ ПОНЯТИЙ

Мне кажется, 2019-й год стал просто апогеем женского лидерства в российском рунете. По уровню хайпа женское лидерство составит конкуренцию теме «цифровизация и диджитализация экономики РФ».

И интервью у Ольги Наумовой (экс-ГД Магнита и экс-ГД Пятерочки) о нелегкой судьбе женщины в бизнесе брали, и форумов 100500 штук проводили, и даже не малоизвестный executive search консультант книгу на эту тему выпускает в ноябре.

У меня ко всей этой шумихе только один вопрос: друзья, а вас не смущает, что разницы между женским, мужским, трансгендерным (или какие там еще варианты бывают) лидерством в принципе быть не должно? И тем, что разбивая лидерство на женское и какое-то еще, вы не боретесь с дискриминацией, а, напротив, ее поддерживаете? Лидерство, простите за вульгарное сравнение, не трусы: оно не может быть женским или мужским. Оно априори унисекс.

Лидерство — это собирательное понятие софт-компетенций руководителя/менеджера. При этом нет единого мерила, которое бы это дело нормально классифицировало. Мол, чтобы быть лидером, IQ должен быть таким, а EQ вот таким (допустим, мы действительно научились измерять эмоциональный интеллект, а не делать вид, что мы его измеряем).

И ровно потому, что лидерство никто не умеет измерять, на помощь человечеству приходят leadership consulting компании, которые, собственно, зарабатывают на том, что «учат вас быть лидерами» и «растят в вас компетенции лидера». Лидер ведет команду! Лидер имеет стратегический взгляд на развитие компании! Лидер — эффективный, стрессоустойчивый руководитель! Короче, лидерство крутится, бабки у консалтинга мутятся.

А теперь смотрите, что получается. Мало того, что никто до конца не понимает, что такое лидерство, у нас теперь еще появляется термин «женское лидерство». Эдакая профанация в квадрате.

И когда речь заходит о так называемом женском лидерстве, то вдобавок ко всему происходит подмена понятия: все сваливается к тому, что женщине сложно строить карьеру, потому что мужчины плохие и все места в топ менеджменте узурпировали. А еще на работу не берут, потому что вдруг в декрет уйдешь. И вообще мужчины больше зарабатывают, чем женщины. То есть тему лидерства подменяют темой гендерной дискриминации.

Дискриминация и правда существует, и между прочим не только по отношению к женщинам, но и по отношению к мужчинам. Вы только посмотрите, какое количество семинаров «женщина в консалтинге» проводит, к примеру, большая тройка, куда зовут только женщин/девушек. Резонно, что от такого перекоса возникать начинают уже мужики.

Или вот вам еще один пример из жизни: знакомый увольнялся из крупной маркет рисеч компании. Пришел к начальнику, увольнение мотивировал в том числе тем, что хочет расти финансово, но текущая компания такой возможности не дает. В ответ ему сказали (цитата): «Вот вы уходите, а я на вас планы строил: минимум 3 года плодотворной работы. Вот молодым людям все время что-то надо и очень быстро. Не хотят спокойно работать и никуда не рваться. Больше не буду таких нанимать, лучше как раньше, только девушек".

Если суммировать, то мое диванное мнение по поводу лидерства и "женского лидерства" в частности таково:

а) не бывает разделения на женское лидерство и мужское; это априори дискриминация по половому признаку

б) термином «женское лидерство» пытаются манипулировать все, кому не лень. Особенно не лень тем, кто может на этом заработать.

в) проблем с гендерной дискриминацией (в обе стороны) у нас в стране выше крыши, но давайте не будем совершать подмену понятий: лидерство какое бы оно там ни было и дискриминация по половому признаку — это разные вещи.

#наболело #компетенции #этикет

ОБ УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ

Уверена, что запросов в гугле из разряда «хочу работать на удаленке и зарабатывать много денег» больше, чем запросов «хочу жрать и не толстеть».

Вот из недавнего. Ищу себе помощника, на удаленке, который будет помогать мне с контентом для careerspace.app. Сделала описание, разослала для начала по своим близким знакомым. Мол, есть у кого ребята, кому было бы интересно поработать в команде на удаленке со мной на долгую перспективу.

Народ откликается, пишет в лс. Спрашиваю: что по мотивации. Ситуация стандартнее некуда: не ну это хочу на удаленке работать, чтоб никто не контролировал каждый день и чтоб деньги капали.

Такое ощущение, что приставка «удаленно» приравнивается к «ничего не делать и получать за это деньги». Странные какие-то.

Работа на удаленке — это такая же работа, как в офисе с точки зрения наполнения и еще более сложная с точки зрения организации. Речь не столько о самодисциплине (это уж сами, как хотите, налаживайте). Речь об эффекте присутствия для остальных членов команды.

Если человек работает удаленно, то одна из его основных задач — это создавать эффект физического присутствия рядом с командой. Что создает этот эффект присутствия? Да всё просто:

1. Адекватная коммуникация в рабочем мессенджере. То, что ты на удаленке — это не значит, что можно отвечать на сообщения в слэке по 5 часов. Разница во времени — твоя проблема, не команды. Из забавного: одна девочка, которой я предлагала организовать звонок для более детальной беседы по позиции, написала мне через день со словами «извини, вчера не удалось войти в телеграм и ответить». Телеграм у нас что бл неприступная крепость, что в него можно не зайти? Серьезно? И как ты собралась на удаленке работать?

2. Вовлеченность в процесс обсуждения проблемы. Эффект присутствия создается не только посредством быстрой реакции на запрос от отдельного человека, но и за счет вовлеченности в обсуждение вопроса с целой командой: от выбора подарка коллеге до обсуждения фидбека по новой фиче от пользователей.

3. Хотя бы редкое физическое появление в офисе. Хотя бы раз в полгода хотя бы на полшишечки, чтобы люди имели представление о том, что ты реально существуешь.

Удаленная работа — это не лафа, поэтому я не понимаю, почему все за ней так гоняются. Дисциплинировать себя и создавать эффект присутствия в команде, находясь за пару сотен или тысяч километров, гораздо сложнее, чем протирать попой сиденье офисного стула.

#команда #удаленка

​​О КАРЬЕРНЫХ ПЕРСПЕКТИВАХ ДЛЯ ДЕТЕЙ (ЧАСТЬ 1).

Недавно пришел вопрос от подписчицы, связанный с выбором профессии для своего ребенка, который сейчас в 11-м классе. Подумала, что только ленивый не написал на тему выбора ребенком будущей профессии. Выходит, что я ленивая, потому что не писала об этом ни разу. Исправляюсь. Отталкиваться в теме будем от мифов.

Миф 1: факультет и вуз — это наше всё. Давайте двигаться от парадигмы, что даже лучшие факультеты лучших вузов нашей страны (ака Вышка, МГУ, МГИМО) не дают людям прикладное образование. Соответственно, отдавая ребенка в вуз, поймите на входе и смиритесь со следующей мыслью: половина вещей, которым обучат ваше чадо, будет уже неактуальна к моменту его выпуска. Вопрос: какой толк тогда от вуза в принципе? Ответ: толк в качестве окружения, которое расширяет миропонимание вашего ребенка.

Самая большая проблема, с которой ко мне приходят уже состоявшиеся люди (не говоря уж о студентах) — это узколобие и непонимание, что мир устроен сложно, в нем есть куча карьерных входов и выходов, надо учиться их видеть. Так вот, те, у кого есть мощное окружение, расширяют свое понимание карьерных возможностей намного быстрее, чем те, кто его не имеет.

Вуз — это маркер окружения вашего ребенка. Чем лучше вуз, тем умнее (и в идеале амбициознее) его будущие однокурсники. Я вам не скажу за всю Одессу, вся Одесса очень велика, могу сказать только за собственную альма матер.

Вышка готовит хаслеров, которые готовы почти к любому сорту говна в своей жизни: так устроен процесс обучения (4 сессии в год и рейтинг) + огромная конкуренция на потоке. Всё вместе это дает эффект «я не хочу сидеть на попе ровно, потому что однокурсник Вася уже деньги зарабатывает, я тоже хочу». Поэтому народ со 2-3 курса идет на стажировки — то есть раньше начинает вырабатывать прикладные навыки, а не перечитывать теорию.

Вывод по первому мифу: основная ценность от вуза — это окружение для вашего ребюенка. Для карьеры вуз важен только в самом начале, на какой-нибудь первой стажировке, когда у человека нет вообще никакого опыта работы. Спустя 2-3 года опыта в резюме всем будет глубоко плевать на его/ее образование. Мы не в Европе и не в Штатах. Лучше выпните свое чадо на работу побыстрее, толку будет в 10 раз больше.

Миф 2: чтобы работать в IT, нужно быть разработчиком, а у моего оболтуса плохо с информатикой. В любом бизнесе есть две сущности: бэк-офис и фронт-офис. Бэк — этот то, что ест деньги, фронт — то, что их зарабатывает. Так вот, в бэке сидят самого разного рода разработчики, во фронте — продажники, маркетологи. И между бэк и фронт офисами существует целая пустошь Смауга.

Фронт (бизнес) требует денег, бэк (разработка) не понимает, что от них хотят. Между этими двумя планетами должна быть большая прослойка универсальных солдат в виде продактов, бизнес-аналитиков, продуктовых аналитиков, проджектов и т.д., которые умеют говорить на обоих языках. Поэтому IT — это не только про код и программирование, это еще про умение зарабатывать деньги и эффективно управлять командой, которая эти деньги тратит.

И человек с техническим/IT образованием в роли проджекта, например, — более ценный сотрудник для работодателя, потому что у него есть понимание (хотя бы теоретическое), как работает продукт на уровне кода.

Но при этом человек с экономическим, математическим, любым естественно-научным образованием может точно так же работать в IT и быть успешным. Поэтому единственное, что реально важно, если вы хотите, чтобы ребенок работал в целом в бизнесе (скоро у нас весь бизнес будет в IT), — это дать ему образование, где важное умение — работа с цифрами и декомпозиция задач. Математика, экономика, финансы, информатика, картография и еще куча вариантов.

Ну и напоследок: на образовании жизнь не заканчивается. Не убивайте своего ребенка за то, что он не поступил в вуз ВАШЕЙ мечты. Не отыгрывайте ваши комплексы на собстсвенных детях, они в ваших тараканах не виноваты.

Есть еще пара мифов, которые точно стоит развенчать, но пост не резиновый, поэтому разобьем эту тему на несколько частей.

P.S. И хотела вот что спросить: вам было бы интересно отправить своего ребенка (возраст 12-18 лет) на курс, который бы объяснял ему, как устроен рынок и какие профессии, чем занимаются? Такая профориентация здорового человека.

Если да, то ставьте палец вверх. Если тема вызовет высокий уровень заинтересованности, подумаем над программой курса для детей и подростков.

Всем привет!

Завтра (19 ноября) в 18:00 мы совместно с Geek Brains открываем серию крутейших вебинаров по смене карьерного трека и построению второй карьеры. Даже не знаю, было ли ко мне бОльшее количество вопросов, чем по теме смены трека.

Разберем:
1) с чего начать вторую карьеру (потому что облажаться очень просто)

2) в интерактивном формате пройдемся по карьерным картам и IT профессиям. Да, прямо в онлайне. Да, прямо потыкаем возможные переходы на карьерных картах.

3) за все время марафона разыграем 9 бюджетных мест прямо на вебинарах, и еще 1 место в рамках конкурса репостов

Регистрируйтесь тут: https://change.geekbrains.ru/

Не реклама, а филантропия с моим участием, потому что всё это бесплатно)

​​​​Всем привет!

Мы в careerspace.app считаем, что никто лучше продактов не расскажет, какого быть продактом. Никто, кроме b2b сейлзов не расскажет, чего стоит каждый контракт. И так с любой профессией.

Обычно люди боятся писать друг друг в фейсбук, потому что это личная сеть. Не пишут в вк, потому что не серьезная сеть. Не пишут в LinkedIn, потому что это база данных кандидатов (и еще он заблокирован в РФ).

Поэтому мы решили сделать очень простую, но очень важную штуку: дать людям возможность общаться на карьерные/профессиональные темы в заранее дружественной им атмосфере.

В общем, как это работает:
1. Заходишь на careerspace.app
2. Регистрируешься в 1 клик
3. Добавляешь фотографию, сжато рассказываешь о себе, говоришь кем и где работаешь, добавляешь свой контакт в Telegram
4. Сообщаешь, что ты готов встретиться на кофе (ставишь галочку в профиле)
5. Выбираешь с кем хочешь пообщаться в поле "нетворк"
6. Приглашаешь человека на кофе
7. Списываешься с человеком в Telegram и договариваешься о встрече.
8. Будь вежлив и имей в виду, что экспертиза людей может стоить денег. А еще не надо писать всем подряд с одним и тем же сообщением. Подходи к выбору собеседника здраво и цени время другого.

Сейчас нет модерации людей, которые регистрируются на careerspace, потому что бОльшая их часть из наших каналов. А мы верим в порядочность наших подписчиков.

Поэтому, если вдруг вам попадется человек, который будет вести себя некорректно, или найдется рекрутер, который будет закидывать вас нерелевантными предложениями, пишите нам, мы быстро разберемся в ситуации.

Мы считаем, что это неуважительно по отношению к людям брать по 20 000р за то, чтобы они просто общались между собой (привет "главному хантеру" страны). С удовольствием даем вам возможность делать это бесплатно.

Знакомьтесь с людьми, отвечайте благодарностью тем, кто помогает вам и помогайте сами. Вместе мы сделаем комьюнити, с помощью которого каждый сможет построить крутую карьеру.

Регистрируйтесь тут careerspace.app и стройте карьеру через наше коммьюнити.

А если возникли сложности — пишите сюда @CareerspaceSupportBot

​​О ГОРИЗОНТАЛЬНОМ И ВЕРТИКАЛЬНОМ КАРЬЕРНОМ РОСТЕ

Как не хочешь карьеру строить? Потом поздно будет. Вот не будешь сейчас карьеру строить, а когда в старости стакан воды понадобится, на что его купишь? А вот ты не боишься, что если ты не будешь расти наверх, то босс твой и посговорчивей сотрудника найдет, м? —  специально для таких вопросов сегодняшний лонгрид в стиле нашего второго канала @bezasperajobs.

Вертикальный карьерный рост
Это классический рост наверх: специалист — менеджер— хэд — директор и т.д.

Плюсы:
• Быстро увеличиваете штат подчиненных и учитесь управлять обширной командой.
• Соответственно, отходите от необходимости погружать свои руки в тонны плохо пахнущей жижи. Делегируете бОльшую часть ручной работы бедным стажерам и специалистам.
• Достаточно быстро растете в зарплате, потому что количество людей под вами сильно коррелирует с 2-мя вещами: уровнем пафоса в названии вашей должности и уровнем вашей зарплаты.
• Сильно прокачиваете свои soft skills. Они и только они будут двигать вас на вершину карьерной лестницы. Ваши hard skills будут ценны до первой управляющей должности.

Минусы:
• Представьте себе дерево с толстым основанием и тоненькой верхушкой. Примерно также будет уменьшаться уровень вашей экспертности и глубины понимания предмета при бурном вертикальном росте. Почему? Потому что основная задача управленца — это продавать. Либо вовне (партеры консалтинговых компаний), либо вовнутрь (попробуйте протолкнуть инициативу и свое видение правлению или совету директоров).
• Вертикальная карьера скоротечна. Когда я говорю, что 45 стучит в окно — карьера катится в говно, я имею в виду именно тех, кто находится очень высоко в иерархии. Почему? Потому что всем все равно, сколько лет эксперту-бухгалтеру или backend разработчику, если у него/нее руки из того места растут. Люди-руки нужны всегда, а вот людей-посветить-лицом нужно периодически заменять. Потому что лицо имеет свойство обрастать морщинами.
• Вертикальная карьера — это всегда интриги, скандалы, расследования. Всегда, без вариантов, какая бы замечательная там у вас компания ни была. А то каждый второй представитель FMCG с пеной у рта готов отстаивать позицию «нет! мы не такие!». Уймитесь уже, все такие.

Горизонтальный карьерный рост
Это экспертный рост, который обычно не сопровождается классическим ростом наверх, но сопровождается углублением компетенций.

Плюсы:
• Постоянное расширение своей области компетенций и экспертности. Типичный пример — backend разработчик или DevOps, которому не хочется расти в тимлида и управлять чужой работой. Зато он может прокачать свои скиллы до такой уровня, что один час его работы будет стоить 3-3,5 тыс. рублей.
• Отсутствие возрастного ценза. Повторюсь, что если чел следит за рынком и постоянно учится, у него растут руки из того места, и он делает охренительные проекты, то всем пофигу 25 ему или 47.
• Горизонтальная карьера избавляет вас от необходимости играть в политические игры. Вы просто хорошо делаете свой участок работы, вам незачем подсиживать коллегу.
• Ни разу не встречала человека с горизонтальной карьерой, у которого был бы синдром самозванца. А вот у представителей вертикальной карьеры этот синдром встречается у каждого второго менеджера.

Минусы:
• Экспертный трек дает возможность отлично зарабатывать, и всё же здесь есть потолок и понятие рыночной стоимости. У управленцев зарплатные вилки — прихоть шальной императрицы. Разброс по зарплате в 500к на одних и тех же должностях, но в разных компаниях/индустриях — классика.
• Скорее всего, вы всегда будете кому-то подчиняться. Придёт босс-молокосос вдвое младше вас и вы будете ему рапортовать. Ладно если он молодой и умный, а если это молодой и тупой?
• Управлять кем-то всегда нужно будет, а вот делать руками — возможно, не всегда. Если ты — пони, который умеет делать один фокус, то велика вероятность, что твоя работа рано или поздно будет автоматизирована. Выживут те, кто научатся быть экспертами в смежных областях. Я писала об этом тут.

#карьерныйтрек #компетенции

​​О БЕСПОЛЕЗНОСТИ ПИСЬМЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

Недавно у подруги случилась занятная ситуация. Она работает в госкомпании —занесло по неопытности, я бы сказала. В ближайшем будущем собирается менять работу и уже получила оффер. Аккуратно спрашивает у коллег, мол как отсюда уйти правильнее. И коллеги стали наперебой кудахтать о важности рекомендательного письма от работодателя.

Для контекста: средний возраст сотрудника в ее отделе (да и в компании) 40+. Люди сидят на одних и тех же позициях десятилетиями и прилагательное «амбициозный» используют в качестве ругательства. Эти же коллеги на полном серьезе считают, что отсутствие письменных рекомендаций от бывшего работодателя ставит крест на дальнейшей карьере. Мол, кому ты порченая-то нужна да еще без рекомендации на руках.

Поэтому всем, кто придает ценность письменным рекомендациям, ответственно заявляю: херня всё это, повесьте себе дома в рамочку. Ни один продвинутый работодатель в здравом уме и трезвой памяти не положится на рекомендации о том, какой вы «коммуникабельный, честный и ответственный».

Единственные рекомендации, которые имеют вес, — это звонок вашим бывшим коллегам/начальникам. Этим занимаются не все компании и не все руководители, но напороться на reference check можно.

Вот например, есть одна несчастная женщина, которая напоролась на моего бывшего коллегу. Назовем его Остап. Мне кажется, он долгие годы ждал своего звездного часа. И вот однажды Остапу позвонили собрать рекомендации на его бывшую коллегу. И тут Остапа понесло — реки говна полились нескончаемым потоком. Вот такие рекомендации и анти-рекомендации работают, это да.

А вот письменные рекомендации бывших начальников не имеют никакого веса при устройстве на работу.  Единственное, где они могут понадобиться — это при поступлении в зарубежный вуз. Там — да, рекомендации нужны. Но пишутся они в ином формате, без заезженного бюрократического языка и с конкретными примерами того, в чем вы были хороши.

А то так и вижу, приходите вы в условный Яндекс/Гугл, а вам с порога бабка-консьержка: где рекомендация, а? Как рекомендации нет, часики-то тикают! Нет рекомендации — нет счастья. Вот и родители твои считают, что письменную рекомендацию надо брать, а сразу за ней — еще одну, чтобы первой скучно не было. Давай не глупи. Дал бог работу, даст и рекомендацию.

#рекомендация #корпоративнаякультура

​​О СОИСКАТЕЛЯХ-МУДАКАХ

Все продукты, которые мы делаем, делаются с любовью и уважением прежде всего к соискателю и только потом к компаниям. Но знаете, есть вид людей, для которых ничего делать не хочется. Хочется просто забанить навечно везде. Это соискатели-мудаки. Типичные паттерны поведения мудака таковы:

1. Мудак хочет, чтобы ты ему нашел работу за него.
Уясните уже раз и навсегда: хорошего кандидата не надо продавать и продвигать. Ему нужно просто дать инструментарий: подправить/составить резюме, подсказать стратегию и объяснить базовые правила прохождения интервью. Всё. Если вас надо продвигать, продавать, подсовывать, проталкивать, впихивать — хреновый вы кандидат.

2. Мудак считает, что он д’Артаньян, а все работодатели —  дебилы.
Потому что не могут по достоинству оценить такое золотко, как он. Но проблема не в работодателях, проблема в вас. Проблема в вашем опыте в странных компаниях, в вашей непонятной логике карьерных переходов, в вашем странном внешнем виде и неумении адекватно общаться, в вашем нытье, негативе и высокомерии, скепсисе и нежелании вкладываться в свое образование. А еще чаще проблема не в одном параметре, а в целом наборе.

3. Мудак убеждён, что ему все и всё должны.
Работодатель должен ему работу с ДМС, зарубежными командировками и опционом. Карьерный консультант должен устроить его в Гугл или Яндекс с его опытом в Мойдодырстройокнах. Рекрутеры должны оргазмировать от его дебильно составленных сопроводительных писем, вскакивать от счастья от его имейлов и отвечать на них в течение первых 5 минут.

Дорогой соискатель-мудак (ну, вдруг, ты на пути исправления и случайно забрел на мой канал для умных и  классных): засунь, пожалуйста, в задницу, свои амбиции и высокомерие.

Если ты сходил на 20 собеседований, и тебе везде отказали, тебя в принцпе не приглашают на собеседования — проблема не в них, проблема в тебе. Хочешь, чтобы было по-другому — начни с себя и признай, что ты ведешь/вел себя, как мудак. Это первый шаг на пути к здоровой карьере.

#сбитыелетчики #поискработы #наболело

​​О КАРЬЕРНЫХ ЗАЧИСТКАХ

Знаете, за что я люблю новый год — за чистку. У всех же этот праздник ассоциируется с оставлением чего-то старого позади, с избавлением от всего ненужного, с генеральной уборкой. Мол начну новую жизнь с понедельника — ну, всем знакомо.

Можно сказать, что своим последним постом я тоже провела новогоднюю зачистку — все токсичные люди, которые узнали в себе «мудаков», отписались. Они, конечно, предварительно отписались мне личку со своим кудах-тах-тах, а потом уже от канала, но факт остается фактом. Воздух стал свежее, дышать стало легче.

И пока я пила чай и банила неадекватов, я вдруг осознала, что естественное желание человека огородить себя от неприятных запахов, неприятных событий, неприятных людей отлично применимо в карьере.

Когда я еще работала в executive search, мне посчастливилось поработать с одним очень мудрым коллегой, мастодонтом профессии. Мы делали проект, искали вице-президента для крупной турецкой компании.

И он как-то невзначай мне тогда сказал: «Знаешь, я вот по молодости встречался и общался с каждым, кто обращался ко мне —  думал, что количество людей перерастает в качество. Не перерастает. Поддерживать альтруистические отношения нужно только с теми, кто может дать тебе взаимную ценность. Со всеми остальными — как с приемом у врача. Ты когда-нибудь видела, чтобы врач хорошей частной клиники принимал пациентов бесплатно просто потому, что пациенты — хорошие люди?»

Мне тогда этот подход показался циничным, но спустя время я поняла, насколько же коллега был прав. Профессиональный качественный нетворк — это кропотливая работа, требующая от вас нервов и эмоциональных сил для поддержания отношений.

Раздача визиток на конференциях — это не работа над нетворком, это пустая трата времени. Точно так же, как пустая трата времени — трата его на людей, которые не могут быть вам взаимно полезными.  Ваш нетворк — это примерно равные вам люди, с которыми вы можете быть полезными друг другу примерно в равной степени.

Остальным вы можете помогать (на платной или бесплатной основе): это могут быть консультации, менторство, консалтинг, но это не нетворк.

К чему я это всё, если учесть, что начинали мы с чистки? К тому, что совершать ревизию своих контактов — улучшать или возобновлять одни отношения и избавляться от других — это нормально. Ненормально — пытаться угодить всем и тянуть на себе людей, которые наживаются на вас, но не дают ничего взамен. И, возможно, они делают это неспециально: они просто не способны дать вам то, что вы от них хотите в силу того, что вы стоите на разных социальных ступеньках.

P.S. Если что, ваши друзья/семья — не ваш профессиональный нетворк. Но я вот недавно задумалась,  отчего же отчего же отчего же так мало друзей у нас школьных остается во взрослом возрасте и почему так много пар распадается, когда один добивается значительных успехов.

#нетворк

ВМЕСТО ИТОГОВ

Я подвожу каждый год итоги, чтобы остановиться, выдохнуть и побежать дальше вдвое быстрее. Ведь чтобы двигаться вперед на эскалаторе, который двигается вниз, надо не идти, а бежать.

Итак, что произошло важного за 2019 год:

- Число подписчиков на канале увеличилось в 2 раза: с 9500 до 18 700. В 2020 году планируем дорасти до 30 тыс. на каждом из каналов
- Запустили еще один канал — с вакансиями. — @bezasperajobs. Выросли с 0 до 18 500 тыс
- Запустили careerspace.app: протестировали десяток гипотез, наняли первых сотрудников, распрощались с частью из них, наняли новых,  получили тонну обратной связи, стали зарабатывать первые деньги. Большое спасибо всем, кто поддерживал и поддерживает, и хейтерам спасибо тоже. Вы для меня, как кофе по утрам, — заряд бодрости.
- Провели 4 больших вебинара, 2 полноценных курса и больше 150 карьерных консультаций, и таким образом, изменили карьеру более 500 (!) человек.
- Полностью ушла в работу на себя. Странное чувство, когда зарплата не приходит на карточку два раза в месяц. Странное, но приятное.

2020-й год обещает быть очень сложным (хотя когда год был простым?) и очень ярким. Впереди тонна задач по развитию продукта. Уверена, что у всех у нас впереди победы, ошибки, опять ошибки и снова победы. И поэтому хочется пожелать и вам, и себе, чтобы мы не отчаивались в новом году от совершаемых ошибок. Каждая новая ошибка приближает нас к победе.

С наступающим, крутым, ярким, мощным 2020-м годом!

P.S. Канал и его автор уходят на праздники до 6 января. Но! Январь — это отличный месяц для составления карьерных планов. Если у вас есть карьерная задача, которую вы хотите решить в грядущем году, заполните эту форму https://forms.gle/6fJHBh3sy978bEqR8. После заполнения формы я вернусь к вам в течение 1-2 дней.
Если вы уже заполнили форму или писали мне на почту, я отвечу вам на праздниках.

О ВАЖНОСТИ СОПРОВОДИТЕЛЬНОГО ПИСЬМА

За время работы в подборе топов я перевидала тысячу и одно неадекватное сопроводительное письмо. Как оказалось, уровень человека в корпоративной иерархии слабо коррелирует с адекватностью присланной им писанины. В новом формате careerspace у меня выйдет супер детальная статья о том, как надо и как не надо писать сопроводительные письма. А пока вот 5 основных принципов, на которых должен держаться ваш кавер леттер, чтобы вы не сошли за невменько.

1. Краткость. Она не только сестра таланта, но и кузина обратной связи. Хотите, чтобы на ваши сопроводительные отвечали — пишите коротко. Коротко — это не лист А4 шестым кеглем. Коротко — это 3-4 абзаца по 3-5 строчек.

2. Описание позиции. В описании позиции работодатель всегда пишет 3-4 обязательных требования к кандидату. Всё самое важное ставится в требованиях на первое место. Но русский человек простых путей не ищет: зачем отталкиваться от описания позиции, лучше я расскажу про всё подряд, пускай читающий захлебнется в потоках моего сознания.

3. Язык. Купите себе книгу Ильяхова «Пиши, сокращай», положите на рабочий стол, и пускай она станет вашей библией в написании деловых писем. Ну, не надо писать «доброго времени суток», «заранее спасибо», «прошу рассмотреть мою кандидатуру», «позвольте представиться» и т.д.. Выдавливайте из себя человека-советикуса и любовь к официозам.

4. Мотивация. В конце письма хотя бы коротко поясните, почему вам эта позиция интересна. Только сделайте это по-умному: оттолкнитесь от схожего опыта в предыдущих проектах, от продукта компании, от карьерного челленджа, от индустрии. Но если вменяемой мотивации вы не придумали, то лучше не пишите ничего. Потому что хуже, чем вот это вот ваше «тамада хороший и задачи интересные» ничего не бывает.

5. Здравый смысл. Если вы любитель пошутить, то тысячу раз подумайте, поймут ли вашу гениальную сатиру. Если вы коллекционируете бабочек, подумайте, стоит ли об этом узнавать работодателю из вашего сопроводительного. Если вы откликаетесь в 12 ночи, подумайте, адекватно ли требовать от работодателя обратной связи в 7 утра следующего дня. Здравый смысл — наше всё.

Ну, и  в качестве примера, как никогда не надо писать сопроводительные письма — моё любимое. Наслаждайтесь.

#этикет #бумажнаяработа

​​О ПЛЮСАХ КОНСАЛТИНГА

Если помните, у меня был пост про консалтинг. Я писала там, какие, по моему нескромному мнению, есть неочевидные минусы у консалтинга. Сегодня хочу поделиться мнением, на счет неочевидных плюсов консалтинга.

1. Консалтинг — это возможность преодолеть разрыв между  руководителем и специалистом. В консалтинге любят людей с индустриальной экспертизой. Например, инженеров, которые работали вахтовым методом где-нибудь на Сахалине и руками налаживали оборудование. Или геологов, которые ручками копались на месторождениях.

Люди технических специальностей хороши в своих hard навыках и знаниях. Они прекрасные специалисты и кое-кто из них становится руководителем на местах. Но в Москву на управленческие позиции перебираются немногие. Одна из главных причин — нежелание компании переводить в «центр». Во-первых, сильные спецы нужны на местах, и отпускать оттуда их не хотят. А во-вторых, существует стереотип, что специалисты на местах — скорее высококвалифицированные синие воротнички, которые не вписываются в беловоротничковый состав центрального офиса.

Консалтинг покупает таких людей за экспертизу как раз затем, чтобы выглядеть убедительно в глазах клиента. Мол, смотрите, мы не белоручки, не не не, вы посмотрите, какие люди у нас работают. А для специалистов — это возможность, уделив 2-4 года консалтингу, выйти на руководящую должность в Москве и перейти из разряда выосоковалифицированного синего воротничка в белые. Консалтинг + индустриальный бэкграунд = красивый опыт.

2.  Консатинг — это место,  где вас заставят прокачать ваши soft skills. Лучшая прокачка ваших мягких навыков — это курсы актерского мастерства (об этом как-нибудь отдельно) и консалтинг.

После десятка клиентских встреч, парочки проектов и постоянных ассессментов — хотите вы того или не, но ваши soft skills станут очень сильными. Прокачаете проектный менеджмент, научитесь быть nice и продавать, кому угодно, какую угодно идею. Камон, консалтинг — это про продажи. А продажи — это, на мой взгляд, основа soft skills, куда входит умение чувствовать собеседника, находить с ним общий язык, дипломатично решать конфликты, быть гибким. А вы думали, почему люди из консалтинга идут в политику? :)

3. Консалтинг — это плавильный котёл для тех, кот хочет сменить функцию или индустрию. Консалтинг — это отличная буферная зона для тех, кто оказался в узком горлышке песочных часов. О своей теории по этой теме я писала здесь.

Если просто, то чем выше вы взбираетесь по карьерной лестнице, тем сложнее становятся кросс-функциональные переходы — вы приближаетесь к середине “песочных часов”. В этот момент вы набираете критическую массу хард компетенций. Вы еще не стали большим руководителем, но уже руководите несколькими подчиненными, продолжая многое выполнять собственными руками.

К этому моменту многие начинают осознавать, что это не профессия их мечты и хочется уйти во что-то другое. Не прямо-таки кардинально — не в вязание или стендап — но в другую бизнес-функцию. Например, из логистики в стратегию, или из закупок в орг.дизайн. Тот, кто сталкивался с таким желанием, знает, как тяжело это провернуть свою инициативу внутри компании, даже внутри гибкой компании. Можно, но сложно.

И вновь на помощь приходит консалтинг, который покупает вас за вашу корп. школу в FMCG, за крупный бренд в нефтянке или за узкую экспертизу в кибербезопасности. Консалтинг — это плавильный котёл ваших компетенций, индустриальных и функциональных знаний и навыков. Ваша задача — нащупать среди множества возможных проектов то направление, которое: а) расширит ваши "career exits" на сторону клиента через 2-4 года б) трансформирует, а не убьёт ваши предыдущие индустриальные знания.

#консалтинг #карьерныйтрек

О КАРЬЕРНОМ ЗАСТОЕ И ВЫХОДЕ ИЗ НЕГО

Написала лонгрид для Цеха о том, что обычно предшествует карьерному застою (причин основных пять, и 99 % кейсов в них вписываются) и что делать, если вы в нем уже оказались.

Самый важный тезис — это профилактика. Зачем лечить, если можно не допускать. У карьеры есть свой показатель здоровья и индикаторы прогрессирующих болезней. Почитайте и проверьте, хорошо ли себя чувствует ваша карьера https://clc.to/Pgb32Q

#карьерныйзастой

​​ОБ АССЕССМЕНТАХ

В преддверии нашего совместного карьерного проекта с ВШЭ, захотелось написать пост о том, что такое ассессмент и почему он не то, чем кажется большинству участников сего действия. Важный момент — речь пойдет только об ассессментах для студентов и молодых специалистов.

Ассессмент центр — это центр оценки ключевых для той или иной компании компетенций и навыков. Ассессменты очень любят FMCG компании, а еще все компании, у которых есть лидерские программы. Обычно это этап, проходящий после разного вида онлайн-тестов и видео-интервью. После ассессментов начинаются личные интервью.

Для студентов ассессмент центры более менее унифицированы и являются частью отбора на позицию. Для опытных сотрудников ассессмент центры обычно проводятся по инициативе отдела обучения и развития (если таковой в компании есть). Мол, оценить потенциал сотрудников, сформировать институт High Potentials (русск.: кадровый резерв), пригрозить пальцем тем, чьи навыки и компетенции плохо стыкуются с новой стратегией компании и т.д.

Короче, мы остановимся на ассессментах для молодых спецов, потому что у них есть вменяемая задача — понять, кого мы тупо берём в компанию, а кого нет. Плюс, как я уже сказала, они более или менее похожи друг на друга в разных компаниях. Поэтому вот главные тезисы про них.

1. На ассессментах оценивают процесс, а не результат. В 99% случаев финальным результатом ассессмента является презентация решения по заданному кейсу. И все вылизывают эту презу, выверяют цифры и галочки на слайдах и прямо-таки по головам готовы пройтись, чтобы выцепить возможность презентовать эти несчастные слайды. Но прикол в том, что презентация почти ни на что не влияет. Вас уже оценили вдоль и поперёк, пока вы эту презентацию готовили; о вас составили мнение намного раньше. Презентация может слегка подкорректировать в лучшую или худшую сторону мнение о вас, но кардинально она ничего не поменяет.

Наверняка вы слышали истории, как один ваш знакомый "всю презу рассказал, активнее всех был, а взяли каких-то додиков!". Вот, это как раз про такие случаи :)

2. Вы — пластилин. Любой студент и молодой специалист — это пластилиновая фигурка. Если пластилин качественный и податливый, гибкий и адаптирующийся, то из него можно вылепить всё, что душе угодно. Если вы всерьез думаете, что кому-то важны ваши сверхзнания в математике или эконометрике — вы сильно заблуждаетесь. Ваши soft skills на ассессментах сильно превалируют над вашими hard skills. На мой взгляд, взрастить софт намного сложнее, чем прокачать хард.

3. Ключевые компетенции в ассессментах зависят от корп.культуры компании. Оцениваемые компетенции могут различаться, это правда, но не сильно. Они отчасти зависят от профиля компании. Некоторые FMCG любят в меру умных, гибких, исполнительных и позитивных лидеров, которые якобы «не пойдут по головам». Активно растущие IT компании часто ищут овер-перформеров и даже бывших предпринимателей.

Но несмотря на различия, все ищут адекватных. Адекватность — это не просто не орать на партнеров по команде, это про эмоциональный интеллект в широком смысле слова. Про умение договариваться, про решение конфликтов дипломатией, про «мягкую силу», про продажу своей идеи, про умение встраиваться в команду.

В общем, мой главный тезис: уделяйте пристальное внимание процессу ассессмента. Это тот редкий случай, когда процесс важнее результата.

#компетенции #ассессмент

​​О ТОМ, ПОЧЕМУ НЕ УСИДЕТЬ НА ДВУХ СТУЛЬЯХ

Весна — время даже более активное, нежели осень, по части поиска работы и смены карьерной траектории. И поэтому попадается под руку бОльшее количество кейсов. Один из самых распространенных запросов — это желание сменить функцию и индустрию одновременно. Попробую объяснить, почему попытка сделать переход такого рода, то есть усидеть на двух стульях, — крайне сложный кульбит.

Предположим, вы классический HR менеджер и хотите в перспективе 1-2 лет уйти в продакт менеджмент(все туда рвутся и вам надо). Сменить индустрию для вас проблем нет: HR функция кросс-индустриальна и не имеет сильной привязки к отрасли. И поэтому вы думаете: ну, пойду подучусь и сменю сразу и индустрию, и функцию — пойду продактом куда-нибудь в нарицательный яндекс.

Вас будут ждать с распростертыми объятиями в условном яндексе в HR департаменте, но по всем продакт позициям вам с вероятностью 99,9% дадут отворот поворот. Потому что некуда ваш опыт приложить, и учеба на курсах всё равно не даст вам в достаточной степени практических знаний. Только ваш реальный опыт дает вам конкурентное преимущество.

Но ваш опыт в HR может быть крайне притягателен для индустрии, которая родилась на стыке старых проблем вашей родной обители и новых технологий — то есть в HRtech. Если вы посмотрите на людей, которые основали эти сервисы — это в подавляющем количестве люди, которые увидели, работая в HR-е на стороне корпораций, проблемы и пошли их решать. У них было знание функции, а отрасли как таковой на рынке еще не существовало. Они сами ее создали.

Поэтому ваш здоровый алгоритм последовательной смены функции и индустрии мог бы выглядеть следующим образом. Сначала меняем функцию (с HR на продакт менеджмент), но в новорожденной индустрии, где многое нам знакомо, то есть в HRtech. После 3-4 лет успешного продакт менеджмента можем подумать и о кардинальной смене индустрии — и вот заветный яндекс маячит на берегу. Тут уже, правда, возникает другой вопрос: а нужен ли мне яндекс, когда я стал признанным гуру на растущем рынке и у меня есть уникальная экспертиза.

Второй вариант (дольше, но еще безопаснее) — эдакая зеленая дорожка в терминологии «Умников и умниц». Сначала идете HR-ом Hrtech — то есть, меняете индустрию, но не меняете функцию. Затем совершаете внутри компании ротацию в управление продуктом. И третьим шагом избавляетесь от индустриальной привязки.

Очевидно, что HR и продакт менеджмент — это просто пример, который первый пришел мне в голову, так как это та область, где я нахожусь сама. Выше описанные примеры и ступеньки можно экстраполировать на любую функцию и индустрию.

Как итог: сменить одновременно и функцию, и индустрию некоторым людям удавалось, и я такие кейсы знаю. Но это либо делалось через знакомства — в человека поверили и дали ему под ответственность новую профессиональную область. Либо человек проходил транзитную зону консалтингом. Либо уходил делать свое дело, набивал шишки, достигал больших результатов и дальше его звали обратно в найм на большие проекты. Во всех остальных случаях — это постепенный переход.

#карьерныйтрек  #индустрия

​​О ВАЖНОСТИ ИНДУСТРИИ И РЫНКА

В прошлом посте я рассказывала о траекториях карьерного перехода, что легче менять функцию и индустрию по отдельности. Сначала одно, потом другое.
Сегодня хочу поделиться мыслями на счет комплиментарности функций и индустрий в принципе. Проще говоря, в каких функциях в каких отраслях люди растут, а в каких нет.

Во-первых, ваша функция должна быть первостепенна для бизнеса. Если вы сделаете небольшой рисеч (профилей 50) на линкедине и посмотрите, из каких функций люди вырастают в генеральных директоров или директоров бизнес-юнитов в FMCG отрасли, то вы увидите, что в 70% случаев — это люди из продаж/аккаунт менеджмента. 15% — маркетинг/брендменеджмент, 5%— всё остальное.

Почему так? Давайте разберем модель работы FMCG. Компании-производители нам с вами напрямую ничего не продают, они продают ритейлерам — всяким Пятерочкам, Магниту, Азбуке Вкуса и т.д. Да, для нас они делают маркетинг — мол, покупайте наши шоколадки, они вкусные, прыщами не покроетесь. Но напрямую нам продает ритейлер, а ритейлеру продает FMCG. Соответственно, аккаунт менеджмент, то есть работа с ритейлерами, для FMCG — важнейшая функция. Да, хорошо, если человек еще в бренд-менеджменте и логистике сечет, но главное — это правильный сбыт.

Другой пример. Спасибо моей бывшей коллеге Лизе Дербиной, которая когда-то разложила мне по полочкам треки финансистов. Итак, кто вырастает в CFO? В тяжелой промышленности варианта обычно два: либо из финансиста-производственника, работающего на фабрике. Либо из корпоративных финансов.

Первый вариант мне кажется очевидным. Человек, который работает «на местах», то есть на самих заводах, в финансах, понимает, как функционирует вся система, потому что вся система из таких заводов и состоит. Второй вариант объясняется чуть сложнее. Крупные промышленные предприятия не могут существовать исключительно на свои средства, им необходим заёмный капитал. Корпоративные финансы — это в общем-то и есть работа с заемными средствами. Соответственно, люди, работающие в промышленности в корп.финасах, работают в ключевой подфнукции для бизнеса. Поэтому именно из них вырастают CFO.

А вот в ритейле, например, самая сильная фин. подфункция — это бюджетирование и планирование. Потому что главная проблема розницы — «пережить» кассовый разрыв, когда за товар уже заплачено, но на полке он еще не появился. Поэтому в ритейле в CFO вырастают из бюджетирования и планирования.

Во-вторых, приходите на растущие рынки. Нет ничего плохого, кроме хорошего, чтобы пойти работать в FMCG/аудит/дистрибьюцию на старте карьеры. Почти любая компания подходит для того, чтобы объяснить юному уму, как работает бизнес.

Но если вы уже поняли свой карьерный трек хотя бы примерно, но на кой чёрт идти на стагнирующие рынки? Чтобы расти и расти быстро — надо приходить на растущие рынки. Кэп очевидность на службе вашей карьеры. Но для огромного количества людей этот факт становится откровением только тогда, когда отрасль уже стала трупом. Тренды, статистика, анализ рынка — не, не слышали.

В общем, возвращаясь к тезису о комплиментарности функций и индустрий:

а) Если вы приходите на растущий рынок, но НЕ в ключевую функцию — вы едете на старых, разваливающихся жигулях по шикарной автостраде. Машина визжит, болты сыпятся, а на спидометре 80 км в час.

б) Если вы приходите на стагнирующий рынок, но в ключевую функцию — вы едете на классной жёлтой ламбе по раздолбанным Ивановским колдобинам. Тачка — огонь, разогнаться негде.

в) Если вы приходите на стагнирующий рынок, НЕ в ключевую функцию — поздравляю, вы словили комбо. Вы на жигулях плетётесь по прелестным, нескончаемым колдобинам, которые становятся только больше и глубже. В конечном итоге, вы застрянете в одной из таких колдобин.

г) Если вы приходите на растущий рынок, в ключевую функцию бизнеса — вы красавчики. Посмотрите на своего знакомого, и на себя. Снова на своего знакомого, и снова на себя. Да, вы на коне. Точнее на желтой ламбе едете по шикарной автостраде.

#карьерныйтрек #индустрия

​​​​О КРИЗИСЕ

Все говорят об очередном кризисе (божечки, да когда он заканчивался-то?), и мне в личку пришло сообщений пять с просьбой дать свое мнение по отраслям: что с ними будет происходить. Попробую сформулировать свои тезисы, отталкиваясь от индустрий.

1. Классический ритейл. Как и во все времена, люди побегут затариваться бытовой техникой, поэтому сначала у ритейлеров дела будут окей. Проблема только в том, что в долгосрочной перспективе, так как готовая продукция (ни для кого не секрет) покупается за валюту, то цены на технику поднимутся. И вот в перспективе года всё станет куда сложнее.

2. E-commerce скорее всего выиграет от ситуации при том так же, как обычный ритейл — вначале. Дальше, всё будет, как у обычных ритейлеров, не очень. НО: паника на коронавирус продолжается, а потому велика вероятность, что больше людей будет сидеть дома и заказывать одежду и еду из дома, нежели переться в места традиционно большого скопления народа типа ТЦ.

3.Консалтинг. Конечно, любой консалтинг (от executive search до стратегического) — это производная от здоровья экономики. Но те, кто держит связь с HQ, вряд ли сильно пострадают — в Маккинзи до сих пор платят зарплату и за проекты в долларах, так что сами понимаете. А вот исконно русскому или орусевшему консалтингу придется несладко. В плохие времена не до консультантов.

4. Банки. Во все времена банкам было плохо в годы кризисов, особенно маленьким банкам (в общем-то они итак потихоньку помирают). Большим-то что, у Сбера десятки ярдов заготовлены на покупку всего и вся. Ну, может, ужмутся немного. Так, ради приличия.

5. Нефть/газ. Честно говоря, думаю, что ситуация выправится и быстро отскочит назад, поэтому в нефтегазе поменяется ровным счетом ничего.

6. Девелопмент. Ситуация аналогична non-food ритейлу — сначала вложим всё, что осталось в недвижку, чтобы не прогореть, как при дефолте 1998-го, а дальше хз. Девелопмент — крайне неустойчивая и «серая» отрасль у нас в стране. Крупнейшая компания в стране в этой области — полностью закрытая. Тут и без кризиса так себе.

7. IT сервисы (агрегаторы, игры, онлайн-букинг и т.д). Всё прекрасно, если вы давно смотрите не на российский рынок и продаёте продукты не только в РФ.

8. Агропромышленность. Ее давно поднимают с колен, а тут уж благое дело инвестировать. Импортозамещение, ну вы поняли.

9. FMCG. Если снизится покупательная способность населения, то некуда будет сбывать произведенное. А FMCG итак стагнирует.

10.Фарма. Фарма бывает разная, и если мы берем, например, фарму типа animal healthcare, то она будет расти, потому что будет расти агробизнес (коров и свиней лечить и подкармливать тоже надо).

11.Образование/онлайн-образование — рынок сам по себе растущий даже в России, поэтому вряд ли будут значительные потрясения

12. Медиа/реклама — бюджеты поурежут, рекламодателей станет меньше, агентства поставят на холд. Скорее всего, будет непросто.

Это мои мысли, не претендую на стопроцентную объективность. Что делать? Не знаю, мы вот мелкий бизнес развиваем, пытаемся сделать его средним и больше смотреть на Запад. А вообще, кризис, на мой взгляд — это всегда возможности. Надо только наблюдать внимательно за тем, где эти возможности появляются.

#кризис #индустрия