​​О ТОМ КАК НАДО И НЕ НАДО ДАВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ

Недавно подписчица попросила написать пост о том, как давать обратную связь. Мол, про то, как ее получать ты все написала, спасибо. А как ее давать? И тут я реально поняла, что слона-то мы и не заметили.

Поэтому сегодня написала как раз про то, как надо и как не надо давать обратную связь своим коллегам/сотрудникам, если хотите, чтобы у вас была самая замотивированная команда ever.

https://teletype.in/@aegorova/HJPVn9YNE

#обратнаясвязь #фидбек #корпоративнаякультура

О ГОСТИНГЕ И МИЛЛЕНИАЛАХ

Недавно с одним моим знакомым приключилась интересная история. Он возглавляет отдел продаж в хорошо растущем IT стартапе, набирает команду из B2B сейлзов. Приходит девушка, выпускница топового вуза, талантливая, амбициозная. Интервью проходит супер, они договариваются о дате выхода на работу, компенсационном пакете; мой знакомый пишет оффер. Через два дня девушке присылают этот оффер, просят подписать. Она отвечает, что сорри, но я вот приняла оффер от другой компании, пока.

Со мной тоже была забавная история. Когда я еще работала в executive search, у нас был интересный нетипичный проект. Нужно было найти очень молодого топа на позицию независимого финансового консультанта (у клиента был пунктик на возрасте), чтобы тот со стороны дал комментарий на новый fintech продукт. В результате, я нашла уникума. Реально в 26 лет человек возглавлял отдельное направление в банке, до этого крайне успешно работал в компании из BIG3.

Созвонились, рассказала про проект, он загорелся, говорит давайте-давайте. Ставим скайп с клиентом на следующий день. 10 минут человека нет, 15 минут. Звоню ему на мобильный — не отвечает. Пишу в мессенджерах — глухо. Думаю, ну мало ли что случилось, вдруг чп. Захожу в фейсбук через полтора часа, а там этот чувак постит фоточку своего рабочего стола и вид из рестика. К слову, я так до него не дописалась и не дозвонилась, меня просто кинули в чс.

Есть такое понятие, как гостинг, которое приписывают поколеню миллениалов в карьерном поле. В обычной жизни оно давно знакомо: это те самые сцены из фильмов, где мужчина сбегает на утро из постели своей вчерашней спутницы. Так вот, гостинг в карьере — почти то же самое. Человек просто сливается и не выходит на связь. Мол, говорят, что для миллениалов это нормально, стиль у них такой.

Знаете, я сама отношусь к поколению пресловутых миллениалов и нифига это ненормально. Нормально делать так:

а) Предупреждать работодателя о том, что он не единственный.  После интервью стоит сказать собеседнику, что мол у вас есть еще варианты. Не надо это рьяно афишировать и продавать себя, просто вежливо расскажите об этом. Это нужно исключительно для того, чтобы работодатель понимал, что затягивать не стоит, если он в вас заинтересован. А если вы вдруг боитесь, что компания скажет: "Ой, значит плохо к нам хотите, подождете" — задумайтесь, а зачем вам работать в компании с такой корп. культурой?

Знаю случай, когда девушка выбирала между Bain и McKinsey и сказала вторым, что ей надо подумать. Макки ей ответили мол, come one babe, we are best of the best, чего тут думать. В итоге, девушка пошла в Bain и молодец.

б)Оповещать работодателя о том, что вы приняли оффер от другой компании. Это просто хороший тон взять, позвонить и сказать, что спасибо вам огромное, я был очень рад/рада знакомству. Но на текущем этапе я выбрал для себя другое направление развития. Делов-то? Зато останетесь в хороших отношениях с компанией. А то кто знает, как оно сложится в дальнейшем? Пути карьерные неисповедимы.

В общем, не страдайте херн... гостингом. Относитесь к работодателям с уважением, и вам кармически вернутся только хорошие позиции, отличные компании и крутые рекрутеры.

#гостинг #карьера #фидбек #оффер

О НАШЕМ НОВОМ БОТЕ

Друзья, привет!

Сегодня день влюбленных, желаем вам провести приятный вечер в кругу любимых людей! Ну, а мы вот влюблены в свою работу и в те продукты, которые мы делаем для нашей аудитории)

Поэтому мы создали бота-помощника для вашего удобства @bezasperajobsbot. Бот поможет вам в двух вещах:

Первое.Если вы хотите разместить вакансию, которой еще нигде нет, то присылайте её описание в формате:
1. Компания, позиция, город, зарплата (конкретная вилка)
2. Задачи будущего сотрудника
3. Профиль идеального кандидата
4. Что получит успешный кандидат
5. Прямые контакты работодателя

Второе. Если хотите увидеть наш комментарий к интересующей вас вакансии, то присылайте ссылку на вакансию с хэштегом #хочукомментарий и своим ником в телеграме. Мы выберем наиболее интересные вакансии и разместим их в канале.

Сразу скажу, что не могу дать честное пинеорское, что мы прокомментируем каждую присланную вакансию: чисто физически это будет сложновато. Будем выбирать самые интересные.

Отличного вечера!

P.S. Для тех, кто забыл, мы запустили еще один канал https://t.me/bezasperajobs. Собственно, под него мы и сделали бота)

ОБ ОТНОШЕНИИ К КОМАНДЕ

Мне довелось поработать с разными управленцами. Но большей частью меня носило в крайности: либо доводилось работать с очень умными, либо ну, совсем не очень.

На мой взгляд, ничто так не отличает первых от вторых, как работа с командой.

Что делают очень умные руководители:

1. Создают атмосферу партнерства.
Молодым ребятам, только начинающим строить свою карьеру, нужно чувствовать свою важность. Очевидно, что они ничего не понимают в том бизнесе, в который их взяли на позицию стажера. Очевидно, что у них минимальный набор навыков. Но это сопоставимо с тем, когда маленького ребенка сажают за "взрослый" стол: для родителей мелочь, а ребенок чувствует себя важным и взрослым. То же самое и в работе: спросить мнение своего подчиненного = дать ему возможность почувствовать свою значимость. А большего юному дарованию (и не только юному) иногда и не нужно.

2. Хвалят и пинают в равном количестве.
Я снова вернусь к теме обратной связи и вновь скажу, что обратная связь должна подаваться таким образом, чтобы у человека прибавлялась мотивация работать дальше, а не убывала. Это вовсе не говорит о том, что нужно сюсюкаться с подчиненными и коллегами. Это говорит лишь о том, что обратная связь должна содержать в себе и акент на зонах развития, и акцент на достижениях человека. Не очень умные руководители акценитруют внимание на первом и напрочь забывают о втором.

3. Умеют признавать свои ошибки.
Знаете, все-таки культ царей и вождей отложил глубокий след в нашей ментальности. Вожди и начальники у нас никогда не ошибаются. Умные рукодители умеют признать свои ошибки в том числе перед подчиненными. Это не слабость, это умение смотреть чуть дальше своей короны. У начальников-императоров корона падает в самый ненужный момент, и обычно это приводит к краху проекта, развалу команды, уходу сильных людей из компании.

И еще один важный момент: умные руководители берут к себе в команду людей, которые в чем-то лучше и сильнее их, они не боятся конкуренции. А еще они руководствуются принципом "лучше дороже, но лучше" и нанимают не тех, кто просит меньше денег, а тех, кто приносит больше ценности компании.

Пишу этот пост не для того, чтобы попинать кого-то, кто мог узнать себя в описании (хе-хе). Но для того, чтобы сакцентировать ваше внимание вот на чем. По статистике, 36% молодых компаний разваливаются не по причине отсутствия инвестиций, а по причине “lack of leadership and management skills of founders”. То есть из-за плохой работы с командой и неумения удержать ключевых сотрудников.

#команда

​​МИНИ-КУРС ПО ИНТЕРВЬЮ

Эгегей, скоро весна! Знаете, что это значит? Помимо того, что во дворах будут орать кошки, рекрутеры начнут охоту на свежую кровь. Да, март-апрель считаются активными месяцами хантинга. Потом к маю-июню всё это веселье потухает, а в августе можно вообще смело отчаливать на юга - мертвый сезон для поиска работы. Более менее все начинают выползать из спячки к концу сентября. И так из года в год по кругу.

Поэтому именно сейчас мы решили запустить мини-курс по прохождению интервью, чтобы вы были во всеоружии перед сезоном охоты гыы. По факту это продолжение нашей серии веб-конференций только с небольшим оффлайн дополнением.

Итак, мини-курс состоит из двух частей:
1. Веб-конференция (теория) - 28 февраля (четверг) с 18:30 до 20:30.
2. Интерактив (практика) - 2 марта (суббота) с 12:00 до 15:00

О чем поговорим (и что потренируем!):
• Как правильно готовиться к интервью (ибо это 50% успеха) и откуда брать информацию. Спойлер: гугл не лучшее решение.
• Что такое STAR модель и почему ее надо применять, если хотите обожания со стороны рекрутеров.
• Почему обратная связь после интервью супер важна и как ее взять.
• Как отвечать на "глупые" вопросы работодателя.
• Какие вопросы надо обязательно задать интервьеру, чтобы не облажаться.
• Как сформулировать свою мотивацию работать в компании. И снова спойлер: деньги, близость к метро, а также "интересные задачи" - плохая мотивация.

Несколько важных моментов:
• Интервью без практики - бесполезная история, на мой взгляд, поэтому мы проводим оффлайн интерактив в дополнение к вебинару.
• Количество мест на интерактив ограничено (реально ограничено вместимостью зала, не тяните).
• На интерактиве будет крутой гость-спикер. Человек, который набирает людей на стороне клиента. Сможете спросить его о самом наболевшем.
• Цена на интерактив будет увеличиваться по мере приближения к дате.
• 3 счастливчика смогут пройти тестовое интервью прямо на интерактиве (самое сложное интервью в вашей жизни вахаха). А еще поиграем в бизнес-игру "Рандомная мотивация", пообщаемся, посмеемся от души над своими ошибками и поедим печеньки :)

Зарегистрироваться:
В общем, все детали по ссылке http://edu-bezaspera.com

Даешь прикладное образование в массы :)

#карьерныйкурс

​​О ПОСТАНОВКЕ KPI

Частенько еще при работе в executive search у меня были случаи, когда клиент ставил кандидату KPI (ключевые показатели эффективности) до его выхода на работу и погружения в процессы. Ну, например, нам надо повысить количество продаж такого-то SKU на 30%. И это условие прописывается в должностных обязанностях в оффере кандидата.

Кандидат это дело подписывает, а потом начинается песня: бюджета у компании оказывается на несколько лимонов меньше заявленного, процессы не отстроены, команда состоит из моральных калек. Нововышедший кандидат офигевает от происходящего, не спит ночами и пытается хоть как-то выпрямить ситуацию.

Заканчивается все тем, что через полгода его увольняют и ставят нового. Через следующие полгода история (вот это неожиданность!) повторяется. Клиент считает вокруг всех дебилами, не умеющими работать на результат. Кандидаты еще пару месяцев лечатся от душевных болезней на водах Кавказа. А консультант, который дважды приводил клиенту этих кандидатов, медленно постигает дзен, ибо третий раз вынужден искать человека на одно и то же место.

А вся проблема в том, что KPI человеку нужно ставить после погружения в процессы, а не до. Как можно с потолка взять цифру и сказать давай делай? Может быть, новый человек придет и скажет: алё друзья, мы вообще не в том направлении движемся. Нафига нам так корячиться, увеличивая продажи низкомаржинальных влажных салфеток, когда надо впихивать памперсы!

Поэтому чтобы не попадать в ситуации выше описанных героев, попробуйте договориться с работодателем о следующем:

1. Не прописывать KPI в оффере.
KPI должны быть проставлены уже после того, как вы здраво сможете оценить ситуацию в компании. Хотя бы после месяца работы, а еще лучше после 3-х, то есть после испытательного срока.

2. Вливаться в процессы до официальной даты выхода.
Предложите работодателю 2 недели поработать в компании бесплатно на парт-тайме (конечно, когда ваш оффер уже подписан). Допустим, у вас отложенный оффер, вам надо закончить дела на текущем месте, и на новое вы выходите только через месяц-полтора. Начните вникать в дела сейчас, познакомьтесь с командой, поизучайте кухню изнутри. В крайнем случае, у вас еще будет возможность отклонить оффер и убежать, если вы поймете, что дело нечисто. Имхо, лучше не жениться, если не уверен в своем решении, чем потом разводиться.

3. Рассчитывать свои силы.
KPI не должны браться с потолка, даже когда вас просят самостоятельно их "нарисовать" или берут на слабо. Мол, да ладно, что это за цели такие не амбициозные, давай возьмем выше. Сделайте простую декомпозицию задач, здраво оцените свои силы и не выпендривайтесь перед работодателем, мол да нефиг нафиг, все сделаем. Самое печальное ведь — это сделать коммитмент и залажать. Расстроятся все, уволят вас.

KPI штука коварная.

#kpi #карьера

О ЛЮДЯХ ИЗ НЕ ВЗЛЕТЕВШИХ СТАРТАПОВ

У меня был отдельный пост про то, почему стоит идти в стартапы и как их выбирать. Более того, мы даже отдельный вебинар этой теме посвятили. Однако чаще всего я рассказывала о красивых историях. Вы пришли в удачный стартап, все закрутилось-завертелось, взлетело и вот вы на проданный опцион сидите на Бали.

На самом-то деле, 90% стартапов не выстреливают и после долгих мучений основатели бросают идею или даже уже сформированный проект, потому что не смогли поднять инвестиций, вышел очередной прекрасный закон, протестировали не ту гипотезу.

При том, важно заметить вот что. Люди, которые проходят через неудачные стартапы, приобретают необычную точку зрения на развитие чего бы то ни было. И я сейчас не говорю об основателях неудачных стартапов, с ними итак все понятно. Они ребята закаленные и умудренные опытом. Речь идет именно о тех, кто работал по найму в стартапе, который развалился.

У этих людей есть важная отличительная черта: они спокойно говорят о неудачах. В корпоративном мире я такого почти не встречала. У нас в культурном коде заложено табу: нельзя говорить об ошибках, иначе тебя сочтут неудачником. У нас и эйчары сильно настораживаются, если начать им рассказывать о каких-то профессиональных неудачах. По факту, на кандидате сразу ставят крест.

Наемные работники, которые терпели неудачи вместе с кофаундерами стартапов, говорят об ошибках, как о классном опыте. Мол, хорошо, что это произошло, теперь я знаю, как не надо делать то и вот это. Мысль очевидная, но люди из классического корпоративного мира ее озвучивают в разы реже. Не могу понять до конца, почему так происходит, но у меня есть гипотеза.

Заключается она в том, что, работая в стартапе, сложно не проникнуться предпринимательской культурой, иначе ты в этой системе долго не протянешь. Это не твоя компания, но ты начинаешь переживать за нее, как за свою. И когда стартап терпит фиаско, человек глубже рефлексирует, анализирует ошибки.

Недаром некоторые большие компании привлекают стартапы к сотрудничеству. Например, Unilever отправляет сотрудников поработать в стартап на пару месяцев, сохраняя им при этом зарплату. Через несколько месяцев сотрудники возвращаются обратно.

Еще, конечно, важный момент, что корпораты крепко держатся за ровный карьерный трек, полируют его, боятся ошибок. Нельзя их осуждать за это. Повторюсь, что у нас в культуре заложена аллергия на неудачи. Ребята из стартапов относятся к карьере проще, поэтому и ошибаться боятся меньше.

В общем, я веду всё это к тому, что видение продукта, процессов, команды у людей из не взлетевших стартапов глубже. Ребятам, которым посчастливилось прийти в удачный стартап,  просто некогда было рефлексировать. Да и зачем? Все хорошо и славно. Успехам радуемся, как своим, но о поражениях пока ничего не слышали.

А на самом деле, опыт, который получили люди в провалившихся стартапах, гораздо ценнее и весомее. Да, ошибки вряд ли оценят в корпорациях, зато точно оценят в таких же стартапах.  Так, может, оно и к лучшему?

#стартап #карьерныйтрек #рефлексия

Друзья, BREAKING!

Спасибо большое моему подписчику за бдительность. На VC вышла статья под чужим именем с полностью скопированным материалом с моего сайта. Изменен год внаглую с 2017 на 2018.

Я в дичайшем шоке с такого наглого плагиата.

Полюбуйтесь:
1) вот оригинал (обратите внимание на дату публикации):
https://www.bezaspera.com/fixed-gross-salary-per-month-2017/

2) вот внаглую сплагиаченная неким Кириллом Поляковым статья на VC. Это просто жесть. У меня слов нет. Просто слово в слово.
https://vc.ru/hr/59529-gde-skolko-platyat-zarplatnyy-obzor-2018

UPD: VC отреагировали быстро и удалили статью. Спасибо и на этом. Хотя я не понимаю, как можно публиковать статьи, не проверяя их на оригинальность.

О РОССИЙСКОЙ КУЛЬТУРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ И ПРОЦЕССАМИ

В 90-е годы прошлого столетия, когда наше государство твердо решило встать на рельсы капитализма, в России стали открываться представительства и филиала различных международных компаний во всех индустриях: от FMCG до автомобилестроения.

Курс на рыночную экономику был взят, компании зашли на рынок, но столкнулись с диким кадровым дефицитом. С одной стороны, свежее поколение потенциальных менеджеров, только окончивших вузы в период поздней перестройки, было неопытным. С другой - старое поколение, заставшее период кадрового распределения и статей за фарцовку, трудно адаптировалось к новым реалиям. В результате, большинство иностранных компаний привозило на места иностранцев, которые имели  опыт построения бизнесов с нуля на развивающихся рынках.

Начиная с 2010-го года и по сей день сохраняется тенденция привлечения экспатов на задачи трансформации традиционных российских бизнесов: диджитализации, вывода российских компаний на международные рынки, изменения долгосрочной стратегии развития компании, запуска новых продуктов.

Как все выше перечисленное связано с культурой управления процессами и людьми? Да в том-то и дело, что никак не связано, Карл. Мы приглашаем экспатов в надежде, что они по мановению волшебной палочки исправят косяки системы. Но нет смысла менять деревянные окна на стеклопакеты в доме, где фундамент из соломы. Приведу несколько забавных примеров.

Пример первый. Жил да был всея CЕО-собственник, положивший начало своей империи на закате 80-х годов 20-го века. Его компания работает в лоу кост сегменте, поэтому чем хуже живет наша страна, тем лучше чувствует себя эта компания. Как сказала однажды одна моя коллега, компания продает товар, на который только посмотришь, а он уже катышками покрывается.

Собственник, как вы уже поняли, принимает самое активное участие в операционном управлении компанией. Лет 5-7 назад его первый раз клюнул петух в темечко, и ему приспичило активно набирать себе в Правление и СД экспатов со всего мира. Сейчас в компании, например, есть человек, который был глобальным CEO одного из крупнейших производителей нижнего белья в мире. Его компенсационный пакет составляет ~ $ 6 млн. Помимо этого в Правлении сидит как минимум еще три экспата.

Ну, и как вы вновь могли догадаться, в компании как творился хаос, так и творится. И будет он твориться до тех пор, пока кто-нибудь из текущих вице-президентов (или детей собственника) не пересядет с иглы его одобрения в кресло CEO.

Пример второй. Компания с крутым продуктом, активно растет на международных рынках. По факту не справляется с ростом, потому что не отстроены процессы (матрицы ответственности меняются чуть ли не каждый год). CEO и, конечно же, основатель призывает на помощь экспатов, а также русских, которые давно уехали из России, но не прочь вернуться. Мол, наверное, вы там в своих европах уму-разуму понабрались, можно вас и обратно звать. Все круто, не правда ли? А наряду с этим в компании:

1) CEO вызывает батюшку освятить офис прежде, чем принять решение о выход на новый рынок. Я не хочу обидеть ничьи чувства. Однако благословлять компанию на выход на новые рынки должны, наверное, сд и правление.

2) У рядового сотрудника есть ровно 15 минут в день, чтобы попить чай. Чай можно пить два раза в день, на каждый прием по 7,5 минут соответственно. А еще за 5-минутное опоздание штрафуют. Рабочий день начинается строго в 9 утра.

3) В компанию принципиально не берут людей из компаний-конкурентов, "потому что там нет духовных скреп" (цитата).

В общем, российские компании любят лечить иностранной экспертизой симптомы болезни, а не причину. И что самое забавное, чаще всего сама "причина болезни" (акционер/основатель) и выступает инициатором лечения этих симптомов. Вот такой замкнутый круг.

#рефлексия #корпкультура #менеджмент

​​КАРЬЕРНЫЕ ПУТИ НЕИСПОВЕДИМЫ

У китайцев есть расхожая поговорка/проклятье: да чтоб ты жил в эпоху перемен. Я катеогрически не согласна с негативным подтекстом выражения. Мне кажется, что текущим школьникам и студентам очень повезло расти в эпоху, когда все так стремительно меняется. В том числе и карьерные парадигмы.

Наши родители обязательно должны были закончить школу, потом пойти в университет, потом попасть по распределению, встать на очередь за квартирой, выработать стаж и спокойно уйти на достойную пенссию. В почете были профессии учителя, врача, инженера. Сейчас молодое поколение хочет быть блогерами, рэперами, кибер-спортсменами и стартаперами, и это нормально. Более того, это даже прибыльно.

Если вы хотите понять, как дать своему чаду все возможности для профессии, которая будет приносить ему и деньги, и удовольствие, то зову вас на встречу в эту пятницу в первый день весны в Зарядье. А еще выучите пару новомодных молодежных слов и прибавите лойсов (русск.: уважение) от своих детей :)

Когда: 1 марта в 19:00
Где: Зарядье, павильон Заповедное посольство
Сколько: как всегда, вход свободный

Очень жду всех, кто в Москве! Не забудьте зарегистрироваться
https://vshk.timepad.ru/event/919314/

P.S. Наконец, дошли руки и себя попиарить 😄

Друзья, прикладываю свою презентацию с пятничного выступления в Зарядье про поколение Z, поколение X и карьерный конфликт между ними.

Много подписчиков (особенно те, кто не смог побывать в пятницу на лекции) написало в личку с просьбой прислать презентацию. Поэтому решила разместить ее в канале :)

O SLANG-е

Друзья, у меня сегодня для вас еще одно объявление по поводу наших новых инициатив

В нашей пока что небольшой телеграм империи (@bezaspera, @bezasperajobs и @prodalytics) мы занимаемся тем, что несем в массы прикладное образование: отбираем для вас лучшие вакансии, пишем карьерные лайфхаки, рассказываем про внутреннюю кухню стартапов и больших корпораций.

Сегодня мы запускаем новый канал @slanghueng, который продолжит нашу просветительскую деятельность. Однако мы решили добавить побольше перчинки, юмора и развлекательной составляющей (ну, вы уже поняли из названия).

Каждый день мы публикуем в нем по одному англицизму из бизнеса/корпоративного мира. С утра мы желаем вам хорошего настроя на рабочий день, поэтому пишем "доброе" объяснение термина с примерами из практики.

Вечером в авторах умирает единорожек, который какает радугой и клубничками, и просыпается злой циник. Он расскажет, как на самом деле стоит объяснять тот или иной термин, чтобы до всех с-ка дошло.

В общем, когда видите милый пост — это писали мы. Когда видите злой пост с матами — значит из сумерек вышло наше циничное альтер эго.

Ссылка на наш новый канал: https://t.me/slanghueng

О СОБЕСЕДОВАНИИ РАБОТОДАТЕЛЯ

За последнюю неделю сразу два несвязанных друг с другом человека попросили меня написать пост о том, что не только работодатель выбирает  сотрудников, но и сотрудник вправе выбирать себе работодателей.

Поэтому сегодняшняя статья посвящена собеседованию, необычному собеседованию. Собеседованию, на котором вы будете тестировать работодателя, а не наоборот.

https://teletype.in/@bezaspera/ryTTxUbwV

#интервью #карьера

​​О ЛЮБИТЕЛЯХ ПОЗВОНИТЬ

Помните, я писала гневный пост о людях, которые присылают аудиосообщения вместо того, чтобы чуть поднапрячься и описать свои богические мысли текстом? Если вдруг не помните, то вот этот пост

Так вот, для таких аудиофилов есть отдельный котел в аду. А рядом с этим котлом стоит другой — для людей, которые все время звонят вместо того, чтобы написать.

Когда я работала в executive search, любимая фраза у всех моих старших коллег была: "Позвони ему/ей/им/подставить нужное". Меня это убивало. Представьте, человек занят своими делами. Не просто рядовой менеджер, а топ, который управляет целой компанией или группой компаний. И ты ему такой посреди дня звонишь и пытаешься продать позицию у клиента.

С вероятностью 95% человек не сможет с тобой сейчас говорить. Он скажет, перезвоните мне во столько-то или пришлите плиз письмо с описанием позиции. Так, почему блин нельзя сразу написать человеку в вотсап/телеграм/imessage и спросить, когда ему удобно созвониться. Почему, КАРЛ?! Я искренне считаю, что звонки только раздражают. Человеку приходится отвлекаться, слушать тебя, врать из вежливости, что у него сейчас есть минтука и всё в этом духе.

А теперь короночка: мне ни один мой коллега (из тех, что советовал звонить кандидатам) никогда на звонки не отвечал! Все писали, мол, напиши в вотсап, чего ты хочешь. АААААА

Короче, я искренне считаю, что мы сейчас столько времени в день проводим в мессенджерах, что гораздо эффективнее написать, нежели позвонить. Для тех, кто считает данное действие чем-то из разряда высшей математики, описываю алгоритм:

1. Пишете сообщение. Привет, у меня есть важное и довольно срочное дело. Когда тебе можно набрать?

2. Если человек отвечает, набери меня в 12, то берешь и набираешь в 12. Не в 12:10, не в 12:30, а в 12:00!

3. Если человек прочитал сообщение и забыл ответить, напиши повторно. Мол делаю фоллоу ап (напоминалку), наверное, сообщение опустилось у тебя в ленте.

4. Если человек не прочитал сообщение и не ответил, см. пункт 3 и делай то же самое.

У меня был ряд знакомых, которые очень любили мне звонить. Не то, что бы эти знакомые были, а теперь их нет, потому что я их убила. Нет, конечно, нет. Хотя признаюсь, что иногда очень хотелось.

Я сбрасываю звонки, а они продолжают перезванивать. Я присылаю смс, что не могу говорить, а они звонят через 10 минут. В общем, я решила просто игнорить. И тогда, о чудо, они начали писать. И представляете, и вновь о чудо, я начала отвечать. Совпадение? Не думаю. Реально, я отвечаю на звонки только от родных и очень близких. И то, даже они знают, что лучше написать и я всегда отвечу или перезвоню, как только освобожусь.

В общем, мне кажется, звонки, да еще и назойливые звонки, — это неуважение времени другого человека. Не будьте редисками, лучше пишите друг другу. В конце концов, мы преодолели эпоху стационарных телефонов и голубиной почты.

#рефлексия #наболело

​​О ФИНАНСИСТАХ, ИНВЕСТ-БАНКИНГЕ И ВОЛКАХ С ТВЕРСКОЙ

Меня убивает в текущих молодых яппи вот какая штука. Насмотревшись "Волка с Уолл Стрит", "Американцев" и "Уолл Стрит: деньги не спят" ребята возомнили себя Джорданами Белфортами и Гордонами Гекко. И в этом нет ничего плохого, все хотят нормально зарабатывать. Только есть маааааленькая проблемка (даже целых две):

1. Настоящий инвест-банкинг в России умер вместе с жирными 2005-2007 годами. После кризиса в нашей стране ловить в этой области стало нечего. Не буду голословной, вот вам пример: бывший ГД Morgan Stanley ныне трудится на должности вице-президента в компании-девелопере, которая занимается застройкой торговых центров. Не то, что бы это должность какая-то зазорная, совсем нет. Но даунгрейд очень приличный.

2.  Если и есть хоть какой-то IB рынок у нас в стране, то делят его российские компании типа Сбербанка CIB или ВТБ Капитала, чей IB по факту заключается на 80% в кредитовании крупного бизнеса. Но не всякие Credit Suisse, Goldman Sachs и тому подобные. Не-а.

Но из года в год я вижу эти горящие, умные глаза с золотыми монетками вместо зрачков, которые, как под гипнозом, идут, ползут или просто лежат в направлении IB.  Ребята, хорош, уже даже несмешно, вы же умные, зачем вы пинаете этот труп? Идите уж тогда лучше в корп.финансы, а еще лучше запрыгивайте на хайп и бегите в инновационные хабы при больших компаниях. Но об этом я расскажу в отдельном посте.

#карьера #карьерныйтрек #индустрия

О ВНУТРЕННИХ СТАРТАПАХ И ИННОВАЦИОННЫХ ХАБАХ

Согласно одной из теорий развития организаций, через 20-30 лет не будет больших корпораций. Будет много маленьких компаний/cтартапов, объединенных в одну структуру.

Наверное, наиболее наглядный пример компании в России, идущей в эту сторону, это Яндекс. Яндекс точка и...поехали. У Яндекса сейчас 89 (!) сервисов и каждый из них работает, как автономная мини-компания внутри большой компании. Отсюда Яндекс такой разный, отсюда в Яндексе так много разных людей и команд, и появляется расклад "повезет не повезет" с руководителем/коллегами. Для сравнения, в тех же крупных FMCG компаниях всё куда более унифицировано и работает, как одна большая машина.

Так вот, к чему я веду. Компаниям легче внедрять технологии, испробовав их на отдельном подразделении/филиале. А еще проще взять и купить отдельный стартап и внедрить его технологию/продукт у себя и не париться с разработкой. Взял готовое, купил и ву а ля. Собственно, возвращаясь к Яндексу, компания так и делает: так они купили Кинопоиск в свое время, TheQuestion совсем недавно и еще кучу всего за время своего существования.

Но есть одно но: чтобы внедрить что-нибудь ненужное, надо купить что-нибудь ненужное, а у нас денег нет. Точнее у кого-то они есть, у того же Яндекса, Сибура, Северстали, Тинькофф (заметьте, я перечисляю крутые компании, но все они российские).

А у кого-то денег нет: у международных FMCG компаний, например. Потомушо есть HQ (русск.: штаб-квартира), которая говорит: не-не ребят, вы че там сдурели что ли? Какие еще стартапы покупать, у нас итак все продажи в вашем регионе обвалились. Хотите инноваций? Сделайте лабы собственные, соберите нищих стартаперов, сделайте им акселлерацию, подсмотрите нормальные решения у них, на крайняк предложите им какие-нибудь партнерки, и все будут довольны.

Есть и другая история. Мне кажется, что Тинькофф и Северсталь сюда как раз отлично впишутся.

Северсталь. Восхищалась и восхищаюсь ими. Тот случай, когда рыба цветет, а не гниет с головы. У Мордашова есть своя стратегия: взращивать таланты чуть ли не с пеленок. Поэтому компания купила Нетологию, JungleJobs, Potok, Sever.ai и продолжает скупать лучшие HRtech решения на рынке. Внутри есть отдельное подразделение, которое занимается поиском, оценкой и покупкой стартапов. По факту, это и есть инновационный хаб.

Тинькофф. Тоже постоянно во что-то инвестируют, что-то покупают и агрегируют в себя. Только если Северсталь скупает HRtech решения, Тинькофф, что логично, fintech. Не так давно вложились (читай купили 50% компании) в CloudPayments.

А еще инновационные хабы есть у МТС, Альфа-банка, Ростеха, Алросы, X5 Retail Group, АФК Системы, Вымпелкома, Сибура и еще около 10-20 россйских компаний.

Это тренд, появившийся в 2016-2017-м годах, который помаленьку взбирается на пик популярности. Народ не знает, где искать глав этих инновейшнс хабов, где искать менеджеров туда, поэтому ищут скорее наощупь (пока что).

Самое интересное, что эти же люди в дальнейшем будут на вес золота при поиске на позиции Chief Digital Transformation Officer или Head of Innovations. До этого тоже хайп дойдет, пока он только нарастает. Мотайте на ус :)

#индустрия #карьерныйтрек #инновации

О ЛИДЕРАХ РОССИИ

Недавно прошел финал Лидеров России. О нем много писали в самых разных источниках. И говна много налили и ленточек хвалебных тоже кучу навешали. Я успела посмотреть на эту историю в большей степени со стороны наблюдателя (вы же понимаете, что на этапах отбора кто-то занимается оценкой участников).

Плюс к этому в этом году муж моей близкой подруги стал победителем Лидеров России, и я смогла посмотреть на конкурс еще, с одной стороны.
В общем, я подумала, что обладаю достаточным количеством инсайтов, чтобы высказать свое мнение на счет ЛР. Вот несколько пойнтов:

1. У конкурса есть негласный возрастной ценз. Этот ценз совпадает с возрастом идеального кандидата, которого ищет большая российская компания в период трансформации. Мол всё, мы больше не медленные и не бюрократичные, теперь мы современные и диджитальные. Поэтому будьте добры нам нового вице-президента 37 лет отроду со стажем работы в 20 лет, опытом в McKinsey, а также в международной IT компании и в каком-нибудь взлетевшем российском стартапе. Плюс к этому с 5-ю MBA, подтянутый, красивый, с отличным чувством юмора. Чем не новый герой Marvel.

Если посмотреть на моду возраста победителей ЛР в 2018 и в 2019-м годах, то она как раз варьируется в диапазоне 36-39 лет. То есть отсекают совсем юных (до 30 лет) и тех, на кого угрожающе смотрит 5-й десяток.

Почему так происходит? На мой взгляд, здесь очевидная политическая причина. Губернаторы, топы гос.компаний (коих туча тучная в виде партнеров на сайте ЛР) – все ищут себе надежный тыл. Из молодняка тыл никудышный, ровно как и из пенсионеров (а у нас в России на всех крест ставят, кому 40+).

2. Это работающий социальный лифт. После прошлогодних ЛР-ов был ряд громких назначений на посты заместителей министров. Поэтому в этом году волна желающих увеличилась (собственно, и увеличилось количество заявок на пару тысяч). Посмотрим, что будет в этом году. Думаю, что победителей этого года тоже расхватают, как горячие пирожки. В прошлом году Кириенко ходил-предлагал победителей в гос.структуры. В этом году партнеры (в том числе Северсталь и Сибур) в открытую объявили, что уже шерстят списки финалистов и победителей.

3. Такое ощущение, что гос.корпоратам дают премии за участие в ЛР. Больше всего участников от Сбербанка, Газпром нефти, Газпрома и РЖД. Просто для статистики: в этом году, например, не вышло в финал ни одного ИП-шника, зато 22% победителей из Газпром нефти. Совпадение? Не думаю.

В общем, суммируя. Социальный лифт в виде ЛР работает, это раз. На государственную службу активно зазывают толковых корпоратов, это два. Ну, и очевидно, что есть какая-то подоплека с протаскиванием своих (чисто на мой субъективный взгляд) в управляющие структуры, это три.

#карьерныйтрек

ОБ УДАЛЕНКЕ И СМЕНЕ ПРОФЕССИИ

Сегодня подготовила для вас лонгрид на тему удаленной работы и смены профессии. Собрала несколько полезных ресурсов, и составила алгоритм действий, если вы решили резко сменить свой профессиональный вектор. А еще рассказала, как мы сами работаем с командой на удалёнке и почему мы от этого кайфуем.

http://clc.am/lr6NKA

#команда #карьерныйтрек

О ПЕРЕХОДАХ ИЗ НАУКИ В БИЗНЕС

Очень много вопросов приходило мне на эту тему  от подписчиков за последний год. Целую тонну кейсов совместно разобрали и решили. Поэтому сегодня подготовила для вас полноценный лонгрид на тему переходов из науки и бюджетных сфер в бизнес с реальными примерами, ситуациями, проблемами

http://clc.am/76xEDg

#карьерныйтрек #карьернаякарта #наука