У нас, в Петербургском Клубе Менеджеров ИТ-проектов @spbspm  есть спецы по Agile в электронике и железках. (То есть можно лично с ними встретиться %)

27 апреля Ак Барс Цифровые Технологии проведут онлайн митап по гибким методологиям.

Scrum-мастер, Архитектор и DevOps-инженер расскажут о том, что такое технологическая гибкость, и поделятся лайфхаками из своей практики – как достичь гибкости и повысить скорость разработки.

Переходите по ссылке, читайте подробное описание и регистрируйтесь

Хай, может вопрос не совсем по теме, есть небольшая система которая будет принимать исходные данные и выдавать обработанные. Мне нужно написать под это дело требования - функциональные, нефункциональные и т.д.
Соответсвенно у меня есть пример входящих данных, исходящий и сама система.
Но я не очень понимаю как это правильно будет выглядеть, например если б это писал бизнес аналитик. Не можете подсказать примеры решения такой задачи, или в какую сторону посмотреть? Спасибо

Спасибо за информацию большое.Был бы признателен за контакты.Хотел бы с ними встретиться и поспрашивать по теме.

Всем привет ! Запрос к сообществу =) Поделитесь, пожалуйста, практикой, советами, кейсами финальных этапов собеседования для Agile coach и конкретно канбаниста =) Как вы проверяете знания у кандидатов ? Может какие-то кейсы даете ? Спасибо.

Лично меня убивает проверка знаний на собесах. Знания - это дело наживное.

Внутренние глубинные свойства личности - вот что гораздо важнее на мой взгляд.

А можно пример, как их определять не собеседовании?

давайте заменим "знания" на "как понять реальный опыт и посмотреть как решает сложные кейсы команд кандидат и не просто его послушав"

Кандидат который умеет проходить собеседования - получите распишитесь.

Будет ли он работать - вопрос вообще другой

НУ я про то же

Использую вопрос от Илона Маска. Научно подтверждено что вопрос и врунишек отсеивает https://vc.ru/hr/195500-uchenye-podtverdili-effektivnost-glavnogo-voprosa-ilona-maska-na-sobesedovaniyah

Читал западную статью про поиск работы. Там была хорошая мысль:
* люди нас не знающие берут нас на работу по знаниям, тому что мы достигли
* по знакомству нас берут на работу по глубинным свойствам личности, по тому, чего мы можем достичь

=> ищите работу по знакомству (80% американцев так работу находят)

Поэтому наверное я на собеседовании пытаюсь понять кандидата как очень давнишнего приятеля.

Спасибо за статьи и за личное мнение =) Ценно .

В кадровой комиссии сидел. Спрашивал подряд тех кто приходил. Удивительно по разному народ открывался отвечая на этот вопрос)

Привет. Поделитесь опытом, как поступаете в таком кейсе.
Есть продуктовая команда, работаем по трехнедельным спринтам, бывает часто, что тестирование задач переезжает в следующий спринт, так как разработчики отдают задачи на тестирование под конец спринта. Очень хочется выправить такую ситуацию, так как у нас получается какой-то ватерфолл внутри скрама. Возможно есть инструменты или практики с помощью которых можно починить  это?

Тестировщики - тоже разработчики!)

Если вы про кросс функциональную команду то нет) у нас это разные люди

Да, есть. Просто посчитать сколько вам нужно потратить время на реальную поставку и сравнить ее с таймбоксом спринта.

Ну и ответ на вопрос зависит от того являются ли тестировщики частью команды в данном кейсе или это внешние ребята.