Так там же описано, что похоже на учебный проект просто. )

Ну и на мой взгляд часть описанных болей говорит о сломанном процессе найма :)

Можно детальнее? )
Хотя бы 1 пример.

Зочем детальнее, есть доклад от @vitaly19842 о подборе и наймк

А у меня пятница :)

Попробую найти и сверить 🙃

хз просто рыночек

как с машиной, нужно пересмотреть кучу вариантов сначала онлайн, отсеять для офлайна, потом офлайн тоже почти все отсеять

*стикер с кабаком "Рыночек порешал"*

смотря кто нужен. если мидл- то да, сеньор - нахер, проще взять мидла и ввырастить, если джун - берем тех у кого блестят глаза при описании задач

Просто ты настолько нигде не нужен, что за n лет работу не смог сменить!

Увидел в резюме Козули, что он смог за 7 месяцев собрать команду в компании, у которой вся разработка была на аутсорсе.
У меня не так. Моя ситуация: надо было найти 2-3 ребят, за 2 месяца поиска нашли только одного и то джуна. Т.е. процесс идёт очень медленно. Приходит примерно 1 человек в неделю на тех.собес и мы не сходимся по требуемым навыкам и предлагаемой за это компенсации, потому что часто бывают ситуации, когда парень приходит на сеньора, но мы готовы предложить только миддл+. По моему мнению, условия вполне в рынке, а та часть воронки, что до тех. собеса работает хорошо. (inb4: никакого HR-бренда, контрибьюта в опен-сорс и статеек пока нет, фирма молодая, но мы работаем над развитием).
Из этого всего я делаю вывод, что знаменатель в конверсии кандидатов слишком мал. Что с этим делать? Где брать ещё людей? Подписывать договоры с несколькими КА? Как вообще такие люди как Влад находят быстро людей в команду?

Это вообще нормально, что меня парит такая скорость найма? Похоже на мою зону ответственности, я заинтересован в том, чтобы разгрузить себя, чтобы в команде работали умные ребята, чтобы мы поддерживали инженерную культуру, развивали слабые места друг друга. Бизнес пока не выказывал недовольства.

молодых стало меньше в 2 раза, тк было падение рождаемости

По-моему нигде нет жёсткого и единого стандарта для резюме.

Одни говорят что фото надо, другие нет. Одни проповедуют одни правила оформления, другие другие которые противоречат первым.

Чем бы тогда hr занимались? Сталкивался с одной hr - она мне рассказывала что искала на фирму seo чисто по фотографии, потом уже собеседовала...

Странно что до сих пор не сделали аналог приложения где как на часах пульс, давление, сколько в кармане звенит, только с проф. темы.

Так бы и людей было проще покупать.

А что заставляет вас думать, что зарплата в рынке? Если кандидат получает в других местах оффер на большие деньги - личное мнение роли уже не играет.

Всё правильно написали, по большей части это мнение того пузыря, в котором находились я и еще люди, которые обсуждали вилку, что не очень правильно…
Окей, одну причину мы выяснили, а может что-то ещё влиять на результат?

Могу рассказать ряд механик, позволяющих нанимать быстрее.

Буду рад услышать!

Мне интересно тоже, хоть я и не hr))

Причем не ведитесь на разводы про то, что "деняк мало, дайте больше" - ни подъем, ни снижение вилки особо ни на что не влияют.