Я слоупок и только на этих выходных заботал OKR’ы (спасибо Жене Гапону и Лере Коваленко из Qlean за рекомендацию) и это инструмент, которого мне не хватало. В Яндексе в 2013 году ввели грейдирование и подобие OKR’ов и работало это очень круто: команды стали значительно лучше фокусироваться и достигать больших результатов.
Must have, короч. Единственное, я не понимаю, почему не связать OKR и рост грейдирование — оценку роста и изменение отвественности и компенсации. Тезисы из видео чувака из гугла про их подход к OKR:
- OKR и оценки на ревью (grades) — часть твоего Job Description и они публичны абсолютно для всех в Google
- OKR каждого сотрудника должны очевидным образом вкладываться в OKR компании через уровни абстракции.
- Бенефиты от использования OKR
- невероятно круто прививает дисциплину во всей компании
- фокусирует на главном и даёт принципы принятия решения над чем работать и каким проектам отказывать
- поощряет сотрудничество
- Как внедряются и работают OKR:
- Цели компании устанавливают CEO и совет директоров
- Через 1on1-ы (личные встречи руководителя и подчинённого) они спускаются до каждого сотрудника в компании. Руководитель предлагает сотруднику над чем работать и спрашивает над чем он хочет работать. Цели, над которыми хотят работать сотрудники, не вписывающиеся в OKR компании или вышестоящих отделов, могут создать новые цели уровнями выше. В итоге OKR, финализируются за несколько итераций.
- Устанавливаются раз в год и раз в квартал.
- Годовые OKR'ы абсолютно ОК пересматривать при новых вводных
- ORK должны быть измеримыми // SMART FTW
- публичны для всех
- поддерживайте процесс грейдирования и установки новых целей простым и лёгким. Старайтесь уложиться в две недели — неделю до конца квартала и неделю после начала нового квартала.
- Максимум 5 Objectives с 4 Key Results
- 60% целей компании должны идти от сотрудников
- в Google (на 2013 год) OKR не влияли на результаты performance review (оценка производительности, влияющая) каждого сотрудника. // ооочень странно
- Правильно выставленные Results должны достигаться примерно на 60–70% от целевого значения. Если они достигнуты на 1 — значит цель была недостаточно амбициозна. 40% — плохой результат.
- абсолютно все сотрудники на всех уровнях должны быть согласны с целями. Никакой диктатуры!
- В чём разница между Objectives и Results
- Objectives
- амбициозны
- должны быть немного некомфортны
- Results
- явно показывают что Objective достижима
- измерима
- позволяет однозначно оценить влияние на Objective (позволяет убрать субъективное «Make Gmail better»)
- Примеры OKR's
- Objective: Ускорить рост выручки Blogger (grade — среднее арифметическое Grades всех results — 0.7)
- Key Results:
- Запустить таб «Монетизация» на всех пользователей (grade — 1.0)
- Запустить AdSense Host Channel Placement Targeting чтобы увеличить RPMs by xx% (grade — 0.3) // I have no fucking idea what RPM means btw
- Запустить 3 revenue-specific эксперимента, которые покажут что влияет на выручку (grade — 0.7)
- Закончить продуктовые требования для Blogger Ad Network, заалоцировать ресурсы инженеров чтобы запустить в Q1 (grade — 0.8)
- Objective: вырастить траффик Blogger на xx% относительно органического роста (grade — 0.45)
- Key Results:
- Запустить 3 фичи, которые измеримо повлияют на траффик (grade — 0.6)
- Удлиннить сессии, начинающиеся со страницы 404 (grade — 0.3)
- Grading (оценка) OKR'ов
- 0.6–0.7 — целевое значение
- используйте низкие оценки чтобы разобраться в причинах неудачи и починить это в следующем квартале
- обсуждение результатов оценок на всех уровнях компании увеличивает вовлечение сотрудников
🔗 https://www.youtube.com/watch?&v=mJB83EZtAjc
#basics
Must have, короч. Единственное, я не понимаю, почему не связать OKR и рост грейдирование — оценку роста и изменение отвественности и компенсации. Тезисы из видео чувака из гугла про их подход к OKR:
- OKR и оценки на ревью (grades) — часть твоего Job Description и они публичны абсолютно для всех в Google
- OKR каждого сотрудника должны очевидным образом вкладываться в OKR компании через уровни абстракции.
- Бенефиты от использования OKR
- невероятно круто прививает дисциплину во всей компании
- фокусирует на главном и даёт принципы принятия решения над чем работать и каким проектам отказывать
- поощряет сотрудничество
- Как внедряются и работают OKR:
- Цели компании устанавливают CEO и совет директоров
- Через 1on1-ы (личные встречи руководителя и подчинённого) они спускаются до каждого сотрудника в компании. Руководитель предлагает сотруднику над чем работать и спрашивает над чем он хочет работать. Цели, над которыми хотят работать сотрудники, не вписывающиеся в OKR компании или вышестоящих отделов, могут создать новые цели уровнями выше. В итоге OKR, финализируются за несколько итераций.
- Устанавливаются раз в год и раз в квартал.
- Годовые OKR'ы абсолютно ОК пересматривать при новых вводных
- ORK должны быть измеримыми // SMART FTW
- публичны для всех
- поддерживайте процесс грейдирования и установки новых целей простым и лёгким. Старайтесь уложиться в две недели — неделю до конца квартала и неделю после начала нового квартала.
- Максимум 5 Objectives с 4 Key Results
- 60% целей компании должны идти от сотрудников
- в Google (на 2013 год) OKR не влияли на результаты performance review (оценка производительности, влияющая) каждого сотрудника. // ооочень странно
- Правильно выставленные Results должны достигаться примерно на 60–70% от целевого значения. Если они достигнуты на 1 — значит цель была недостаточно амбициозна. 40% — плохой результат.
- абсолютно все сотрудники на всех уровнях должны быть согласны с целями. Никакой диктатуры!
- В чём разница между Objectives и Results
- Objectives
- амбициозны
- должны быть немного некомфортны
- Results
- явно показывают что Objective достижима
- измерима
- позволяет однозначно оценить влияние на Objective (позволяет убрать субъективное «Make Gmail better»)
- Примеры OKR's
- Objective: Ускорить рост выручки Blogger (grade — среднее арифметическое Grades всех results — 0.7)
- Key Results:
- Запустить таб «Монетизация» на всех пользователей (grade — 1.0)
- Запустить AdSense Host Channel Placement Targeting чтобы увеличить RPMs by xx% (grade — 0.3) // I have no fucking idea what RPM means btw
- Запустить 3 revenue-specific эксперимента, которые покажут что влияет на выручку (grade — 0.7)
- Закончить продуктовые требования для Blogger Ad Network, заалоцировать ресурсы инженеров чтобы запустить в Q1 (grade — 0.8)
- Objective: вырастить траффик Blogger на xx% относительно органического роста (grade — 0.45)
- Key Results:
- Запустить 3 фичи, которые измеримо повлияют на траффик (grade — 0.6)
- Удлиннить сессии, начинающиеся со страницы 404 (grade — 0.3)
- Grading (оценка) OKR'ов
- 0.6–0.7 — целевое значение
- используйте низкие оценки чтобы разобраться в причинах неудачи и починить это в следующем квартале
- обсуждение результатов оценок на всех уровнях компании увеличивает вовлечение сотрудников
🔗 https://www.youtube.com/watch?&v=mJB83EZtAjc
#basics
