На 90% да, ток надо подумать, что поменять местами и чего не хватает

вот я про это же думаю)

Ну я бы смелость ошибиться перенесла бы к особенностям мышления точно

Вместо него бы поставила системность

Во!

Гибкость вместо сотрудничества

Вместо гибкости управление рисками

Может так было бы лучше

О, у нас есть похожие календари на 2020-й, мы их в этом году порезали и в рамки повесили. Вернусь, посмотрю, мб там что-то интересное есть

)))

Коллеги, здравствуйте. Поделитесь, пожалуйста, кейсами для службы продаж. Ищем инструменты для оценки персонала. Или посоветуйте, пожалуйста, готовое решение или компанию (систему) для оценки сотрудников СП. Заранее всем спасибо 🌹

Moko Recruiting, они работают на предиктивной характерологии, мне очень нравится. Быстро и эффективно

Так и делаю иногда)))
Такого наслушаюсь
Самое убивающее, когда рекрутеры не осознабт, что перед тобой коллега с 10 летним опытом и тебе говорят всю ту же ерунду, что и всем😂
И вишенка на торте "если я не наберу во вторник, наберите меня сами" - говорит рекрутер, который тебе в своей голове уже отказал.

Отказываю честно и сразу. Не всегда мягко, если кандидат пытается себя продолжать навязчиво продавать.

Для меня это тоже звоночек. Не беру таких- у которых
Отсутствии границ, верх самонадеянности, несоблюдение линий коммуникаций и элементарного уважения!

О да, самомнение некоторых не только тратит время кандидатов, но и может иметь более тяжкие последствия!
не так давно консультировала девушку-рекрутера с 10-летним опытом в хорошей компании, которая ушла в декрет на 3 года (а ее компанию в России ликвидировали). Когда начала искать работу, попробовала устроиться к бывшей коллеге и хорошей знакомой (как ей казалось), так та после собеседования ей отказала «потому что ты утратила свою квалификацию»! 🙈🙈🙈 девушка-перфекционист получила такой удар по самооценке, что осложнило дальнейшие поиски работы.

Вот именно.

То что мы оцениваем коллег это да

Но я хочу это делать за деньги 😂

Мудро👍

Коллеги, всем привет, хочу узнать ваше мнение, уж очень интересный момент.
Скажите, лично вы при подборе персонала обращаете внимание на статус/название должности кандидата или оцениваете по тем задачам, которые он делал. Условно, человек назывался рекрутером, но выполнял чуть ли не все HR задачи, то есть был HR BP, при этом у вас стоит требование в вакансии  - человек должен быть с опытом работы HR BP от 2 лет. Как вы поступаете в данном случае.
И ещё такой момент, мы же понимаем, что HRD в маленькой компании и HRD в крупной - две разные вещи, при этом опять-таки, во многих вакансиях  пишут - опыт работы hrd  от....

Что думаете по этому поводу?😊

Конечно же навыки функционал объемы важнее
А в трудовой пусть будет написано хоть «девочка конфетка»