Забавно , я свое мнение обосновал.
А в ответ только про неверный подход )))

Обоснуйте почему надо нанимать не пойми кого и потом его усиленно мотивировать?

потому что!
у меня есть подозрение, что Вы и рекрутинг живете кардинально в разных вселенных...
пока Вы найдете "идеального исполнителя" для условно созданных бизнес-процессов, которые создавались до создания бизнеса...
мир сделает несколько квантовых скачков эволюции
и все поменяется несколько тысяч раз....
и цикл замкнулся...

большая часть компаний нанимает "руки + ноги"
и "форматирует" жестко и без жалости человеческий ресурс под цели и задачи бизнеса.
если СТАНДАРТ - выполняется  (минимально достаточные требования) - УРА!
наш человек можно "допиливать"... и совершенствовать
если нет - подлежит утилизации....
и цикл начинается заново.

мотивация - это вторая составляющая после обучения, которая необходима, для эффективной адаптации нового работника в действующей бизнес-моделе.

и рекрутинг сводится уже не к найму по компетенциям
а к найму ПОТЕНЦИАЛА...
самый эффективный найм - это найм тех, из которых получается "слепить" - эффективных и лояльных сотрудников.
а эффективность - это отдельная ТЕМА
а лояльность - кардинально иной вектор развития внутри компании...
и тут без мотивации -  никак!!! "от слова совсем"!!!

Ну вы просто циник. Разве можно так к людям относится - вышел из строя, поменяем... это ужасно!! Объясню разницу между портным, о котором вы писали, и работником. Портной делает РАЗОВУЮ  работу. Он договорился о цене, и сделал, и все, ушел. Его мотивировать не надо. А работа по трудовому договору - это стстемная, штатная , постоянная работа... внешние условия , да и веутренние , довольно часто меняются, рынок не стоит на месте. Поэтому работник не может постоянно делать одно и то же, в одних обьемах, в одних формах. ОН НЕ МАШИНА !!! И даже одни и те же обязанности со временем нужно выполнять ИНАЧЕ.. и это не измение должностной инструкции... это как раз таорческий подход к работе. Его и нужно мотивировать .. вам бы старые советские фильмы посмотреть.. конечно, через призму современности, но там , как раз этот творческий подход показывали. И стимулирование было. Творчески подойдешь, больше сделаешь, на тебе премия..

Мне так хочется порой сказать эти ваши слова людям которые в голос воют о не чей то не компетентности которая привела к трагедии.

Типа почему этот доктор у которого мрут пациенты, а он все еще занимает  свою должность.

Мы же не циники, что бы его снимать с должности)))
Надо дать человеку шанс, а потом еще.

Все такие добренькие как дело касается других и тут же такие категоричные когда это касается лично их )))

Насчёт партного.

Допустим вам надо шить костюмы время от времени, а не одни раз.
И каждый раз партной хочет денег сверх оговоренной заранее суммы.
Так понятнее стало )))

все просто...
все портные уже послали тебя на все четыре стороны....
а тебе нужен костюм...
ГОРИТ как нужен.
и засовываешь свои амбиции куда по-дальше... находишь незаурядного студента, который еще даже не мечтает стать портным, но мама его в детстве научила держать иглу в руках...

и находишь ты свое "счастье" и мотивируешь его на пошив твоего костюма по потери сознания...
иначе остаешься без костюма вообще.

так понятнее?

рынок труда:
на одного АДЕКВАТНОГО !!! работника до 30 предложений в единицу времени...
аргументируй свои капризы, как хочешь...
но ИЛИ ты ТУПО переплачиваешь в 2 -3 раза люди будут терпеть твои "бзыки"
если нет - то будут бизнес-процессы только виртуальной иллюзией.

а МОТИВАЦИЯ - это
такой раздел ЗУНов, который как раз и позволяет удерживать работников на рабочем месте с рыночной вилкой оплаты труда и МЕГА позитивным настроем на работу. :)

+100500

Подозреваю, что Сергей не отвечает за текучку кадров...

А я что-то не поняла вообще любви к смешиванию кислого и теплого.
Есть процесс найма. Правильный найм, ДА, учитывает совпадение по ценностям, ключевые мотиваторы. И даже в какой-то степени может учитывать динамику изменения потребностей.
Но есть процессы развития, стимулирования, оценки. Они не исключают хороший найм.
Они просто тоже обязательны в управлении персоналом. И во всех компания вышеописанных - starbucks, netflix и пр. этому уделяются и внимание и бюджеты.

Потому что есть утилитарное использование персонала.
А есть управление человеческим капиталом. Первое исходит из допущения, что человек - статичная единица. И договоренности с ним действуют, пока не будут нарушены.
А второй подход допускает, что человек - постоянно развивающаяся единица капитала. Обладающая открытым потенциалом и скрытым.
И управлять им на всех этапах жизненного пути - это наука.

Кстати, доктор, убивший пациента, мог быть нанят идеально соответствующим позиции. Изменения могли произойти позже.
Именно поэтому наймом все не ограничивается.

👍
только к кислому и теплому нужно добавить
зеленое и квадратное и с "перламутровыми пуговицами" :)
тогда комплект будет полным :)

Тем не менее большинство тренингов на тему "как мотивировать персонал" - полная херня. И бегут туда те, кому бы нанимать нормально научиться, не платить зп в серую и еще массе вещей.

Поэтому: все тлен😂😂😂

У портного каждый раз ращовая работа, и каждый раз отдельная договоренность. В это и есть отличие трудовых от гражданско-правовых отношений. А вот доктора как раз и нужно мотивировать, в т.ч. к повышению своей квафикации... и за это самое повышение , которое он потом применяет, стимулировать... а ваш доктор выгорел.. потому и лечит плохо... нет у него мотивации расти и совершенствоваться в своей профессии... вот отсюда и плохие доктора. Вы их сделали ..

👍

вступлюсь за тренинги!
тренинги тренингам рознь!!!
у нас основы и принципы мотивации  даются на "управленческом тренинге" !!!
в 99,9% случаев - каждодневная мотивация это не более и не менее, чем обратная связь  от непосредственного руководителя.
поэтому если разбираем МОТИВАЦИЮ - то именно там. (ИМХО!!!)

)))

Для руководителей 👍👍

Об этом уже писал выше, что изменяют задачи и человек из категории подходил переходит в категорию не подходит и вместо найма другого ему дают мотивацию .

Грубо говоря наняли дворника.
Потом решили, что он должен еще и програмировать и давай его мотивировать на это.

Вот о чем я.
В случае с дворником всем понятно, что смешная и не адекватная ситуация.

Но и в других случаях,  она именно так выглядит если понимать как меняться эффективность решения задач человека в зависимости от соответствия этим задачам.

Соответсвует быстро справляться.
Не соответсвует будет справляться долго, как не мотивируй.

Эммм. Мотивация и ее факторы не постоянны.
Еще может стратегия компании меняться. И для ее реализации требуется уже другая модель компетенций.
Банк проходит digital трансформацию.
Он не может и не хочет уволить всех, кого набирали в бэкофис на ручной труд. Но должен решать задачу, как формировать новые компетенции. И как мотивировать людей в условиях изменений.