💯

к тому же в такой сфере, в которой гипотезы непроверяемы)

Мне кажется, есть объективные критерии качества собеседований. Религия - это недоказуемое "просто поверь нам, там кто-то есть", а по интервью можно хотя бы какую-то статистику собрать и как-то всё  структурировать/классифицировать.

А как отделить от кандидатов и самой команды? Как оценить, что кандидат подошёл?

Ну короче я не могу придумать какого-то значимого эксперимента, и полностью согласен с религией про "правильные собеседования" 🌚

мне кажется вы плохо понимаете научный метод.

Так же можно сказать что по лекарствам можно какую-то статистику собрать и как-то структурировать и классифицировать, но по факту есть доказательная медицина и всё остальное. Так вот построить процесс интервьюирования доказательно пока не удалось никому.

Я прекрасно понимаю о чём ты говоришь, что такое научный метод, доказательность и и т.д. В собеседованиях много психологии и субъективных оценок. Пока это есть, оно и будет оставаться "религией".

Например "HR-у не понравился кандидат" - это чистая субъективная оценка вообще не понятно на чём основанная.

С другой стороны "решите нам задачу со звёздочкой за 15 минут" тоже не говорит ни о чём, если кандидат её решил/не решил.

проблема в том, что человеческие отношения в принципе субъективизированы, и когда ты берешь человека - ты берешь его в компанию либо в команду, и у него должны быть определенные человеческие качества в том числе, человек может быть гинеален во всех отношениях - но он боится разговаривать даже. с тобой 1 на 1, ты не представляешь как он на ваших весело-буйных брейнштормах будет - видно что для него это стресс, интервью не только смотрят на тех навыки, которые безусловно более чем важны

ну тут же подразумевается. что HR примерно представляет какой человек вольется в компанию и команду

ты смотришь как человек рассуждает, на что обращает внимание, часто не важно правильно ли он сможет решить задачу - а как и куда он идет, это показывает многое

Откуда он это представляет? Он знает об отношениях в команде со слов других людей и большую часть времени не присутствует там где что-то происходит.

скорее так - HR позвонил человеку, а человек уже по телефону нахамил, неадекватно отвечал и тд

Вот, пожалуйста. Человек пришел на собеседование, а ему там нахамили, устроили "стресс-интервью" и т.п. Можно считать, что такие методы проведения интервью объективно неудачны?

ну если он пришел на стресс-менеджера или менеджера по продажам ))

то тогда нормально

зачем делать стресс-интервью разработчику - вопрос большой к компании))

если это разработчик в горячую точку в Сирию 🙂  то может и оправдано

на интервью целесообразно проверять те навыки, которые компания считает критическими для работы у них, если критически важно чтобы человек мог успешно пройти стресс-интервью - хорошо, но тогда я бы задавала вопросы о том чтоже у них за особенности работы такие

ген директор, который бегает над ухом и орет "деплоооой баааагфииикс немедлееенно, твою мать"

Есть просто разная культура в компании. Про это есть цикл неплохих статей на хабре.
https://habr.com/ru/post/483876/

ну тут вопрос нужно ли тебе это как разработчику и хочешь ли ты в какой-то культуре работать, соответственно когда ты идешь на интервью надо как минимум почитать про компанию, чтобы понимать хотя бы что ожидать +-