Ну и понятно, конечно, что на разных позициях разная ответственность и где больше, там приходится строже оценивать. Но мне кажется, есть у "допрашивающих" склонность это преувеличивать, собственно, о чём и начался разговор

Вопросами хорошего кандидата не определите.

Наткнётесь на кандидата, который уже был на многих собеседованиях.

На конкурсах красоты тоже задают вопросы. Но отвечать обязательно в купальнике.

Да, лучше кодом, конечно. Но ведь бывает же, что на код вообще и не смотрят

Или смотрят чтобы поставить галочку "есть код"

Не смог увидеть смысла в лишних тратах, да и пригодилось пару раз всего, потом работал как физ лицо. Я закрыл ИП после того как у меня целый год не было по нему доходов и мне всё равно пришлось отвалить около 30к руб за него за этот год (емнип, сейчас уже точная сумма мне не известна, но меня она точно расстроила)

на рынке труда есть такой феномен, о которос сами работники не в курсе - хорошие спецы уже устроены, слоняются туда-сюда плохие. от них защищают компанию HR. если вы уберёте HR из процесса найма (точнее сократите их работу до публикации объявления и сорсинга кандидатов), то эффект будет где-то таким - через ваши стажировки пройдут 30 кандидатов которые вообще ни в зуб ногой, 5-6 хороших, с которыми вы потом не договоритесь, и один окончательный (это без учёта того что на платную стажировку вообще набегут случайные люди). ну то есть будет как сейчас, порсто вы на себя возьмёте ещё и работу HR, портратив на это месяц вашего продуктивного труда. дешевле это не получится

при этом вы сможете отфильтровать тех, кто плохо покажет себя в первые дни, но зато пропутсите тех, чьих навыков не хватит в долгосрочной перспективе

мне лично идея недельного пробного срока нравится, но в дополнение к обычному процессу интервью. без записи в трудовой и возможно до окончательных переговоров о з/п

С другой стороны, палка о двух концах:

в хороших фирмах коллектив стабильный.

У менее завидных работодателей процесс  поставлен на поток. Задача сводится к тому, чтобы правильно рассадить музыкантов.

😜

т.е. к стабильно растущим компаниям типа яндекса ваши рассуждения неприменимы? вы пытаетесь оптимизровать прцесс подобра именно для плозих р/в?

Люди работают и через сайты. Там обязательства минимальные.

не понял

на поток процесс найма поставлен в больших компаниях, независимо от качества

Я о том, что с какой стороны посмотреть.

Люди уходят и не по своей вине / инициативе.

Работодатели часто злоупотребляют тем, что им оправдываться не надо.

К вопросу о затратах и оформлении

они платят деньгами HR. мы с другой сороны всегда можем сказать "плохая фирма попалась" :)

с оформлением - можно решить, а вот затраты на то чтобы вы эти 30 людей ввели в курс дела, будут не меньше чем на отсев через HR

Ну вот не припомню обстоятельного введения в курс дела.

Стенка из негуманных не только денег стоит, но и к результату не стремится.

Чтобы оценить результат эксперимента, нужна контрольная выборка.

Отфутболили - так и не узнаете, какой прок был бы от тех кандидатов.

1. как вы собираетесь оценивать перпективу работы с человеком, не работая с ним плотно эти дни? просто тестовое задание можно и на дом дать, и некоторые компании так и делают

2. внешние хантеры обычно получают оплату по факту выхода кандидадта на работу и/или проходждения им исп. срока. у внутренних надо полагать аналогичный KPI

1. длительный отсев через собеседования как-то решает эту проблему?

2. посторонние знают лучше работодателя, кто подойдёт фирме?

Я не убеждаю, упасите. Поделился наблюдениями.

Отбор кандидатов красочно показан в фильме "Bowfinger". Там правда всё закончилось хорошо.

1. оба подхода решают свою часть порблемы. но нынещний подход всё же дешевле. прежде чем попробовать рабоать с человеком, вы проъходите через воронку отсева. вместо того, чтобы вы, квалифицированный программист, тратили несколько дней на каждого из 30 желающих попробовать, вы проводите собеседования только с 5-ю и пробуете поработать только с одним

вы недовольны качеством кандидиатов, но это не потому что HR плохо работают, а потому что на рынке такие кандидаты. вам достаются ещё самые лучшие из них. вы вообще на техническом скрининге/интервью работаете?