Полезное для IT-компаний и особенно HR и нанимающих менеджеров: John Montgomery из Microsoft рассказывает, как мы переосмыслили процесс интервью кандидатов в подразделения по разработке.
1. Мы все еще спрашиваем устаревшие и неэффективные вопросы. Спросите себя, не эти ли же вопросы вы задавали десять лет назад? Если вы хотите разнообразить свою команду, привнести новую культуру или экспертизу, насколько ваши вопросы релевантны именно новым задачам? И еще: не спрашивают ли разные интервьюеры одни и те же вопросы у одного и того же кандидата?
2. Не все показывают свои лучшие результаты в режиме быстрых ответов и под давлением. Вы замечали, что во время быстрых брейнштормов не все участники одинаково вовлечены, а некоторые (иногда необычайно умные и достаточно тихие) сидят в сторонке, а в конце дискуссии выдают что-то, что перечеркивает все обсуждение? Им нужно время обдумать. Не требуют ли ваши интервью от участников отвечать быстро на бесконечный поток вопросов без возможности спокойно все обдумать?
3. Лучший способ понять, как кто-то работает, это поработать с ними. Наши инженерные подразделения много работают над проектами с открытым кодом и они начали использовать это как часть процесса собеседования: нужно вместе решить баг или добавить фичу в проект, чтобы понять, как ведет себя кандидат. Можете ли вы создать условия, в которых кандидат сможет показать, как он работает в команде, решая реальную задачу?
—
Несколько советов (помня о том, что все это эволюционный процесс и вещи меняются со временем):
1. Расскажите о деталях интервью заранее. Мы предварительно делимся не только расписанием дня интервью, но и рассказываем, над какой проблемой будем работать. Это дает кандидатам время провести свое исследование и подготовиться. В этом смысле это ближе к реальным условиям, чем заставать людей в расплох.
2. Используйте реальные задачи. Мы используем реальные задачи, которые решает команда. Это помогает создать условия для продуктивного диалога, так как мы заинтересованы в решении.
3. Дайте доступ к данным. Мы даем кандидатам доступ к той же информации, что мы используем внутри. Они могут спокойно во время интервью пользоваться интернетом или запросить больше данных. Это может включать результаты исследований пользователей, статистику использования, наброски дизайна и т. п.
4. Сделайте процесс интерактивным. Вместо задавания вопросов мы даем задачу, которую нужно вместе решить, поэтому дайте решать ее так, как мы будем делать, когда кандидат будет работать у нас.
5. Следуйте одному сценарию. В течение дня мы следуем одному сценарию или одной проблеме и проходим путь аналогичный пути менеджера проекта от проблемы пользователя или бизнеса, к пониманию задач пользователя, к проектированию решения, к доставке решения до пользователя и до начала использования. Каждое интервью фокусируется на разных стадиях процесса.
6. Парные интервью. Вместе интервью 1 на 1, мы приглашаем двух человек из команды. Сначала мы хотели потренировать больше интервьюеров, но оказалось, что это также повышает динамику взаимодействия и дает возможность узнать разные точки зрения на одну и ту же ситуацию. Это помогает снизить влияние предубеждений.
7. Сдерживайте отзывы до конца. Мы просим интервьюеров не делиться друг с другом отзывами, чтобы не влять на мнение остальных. Предыдущий передает кандидата следующему просто с резюме того, чему мы научились за прошедшую сессию. В конце все одновременно подводят итоги.
8. Собирайте отзывы на процесс. В конце мы не только обсуждаем, что мы узнали за время, проведенное с кандидатом, но и также, что сработало, а что нет в смысле процесса. Это помогает улучшить весь цикл.
https://medium.com/@Johnmont_67962/rethinking-how-we-interview-in-microsofts-developer-division-8f404cfd075a