И как его правильно называть

Они попадают в DevOps валгалу

Gpo?

Там совсем плохо всё

нуууууу ... да. Все плохо и по тексту и по формату.

а вы точно читали резюме?

АФФТАР! ДАвно AD, GPO и VLAN стали сетевыми службами?

Пойду лучше хуюбер подниму

Удачи всем

контейнер оркестратор 😝

тоже пойду поработаю.

Что такое контейнер? Что такое оркестратор ?

а танзу тогда что?

не девопса ответ

А не с контейнерами он не работает ?

С середины 2000-х крупные компании, которые так или иначе используют ИТ в своей деятельности, находятся в ожидании, когда ситуация на рынке труда кардинально изменится и гонка, а иногда даже борьба за кадры в ИТ закончится или хотя бы замедлится за счет насыщения индустрии большим количеством квалифицированных специалистов. Однако мы видим, что ожидания напрасны.

Что этому способствует?

Тренды цифровой трансформации. Они диктуют рынку свои правила. Спрос на талантливых и компетентных ИТ-специалистов только растет. Речь в первую очередь идет о программистах, тестировщиках, архитекторах, аналитиках и инженерах.
Развитие технологий. Появляются новые языки программирования, новые модели микросхем, альтернативные базы данных — перечислять можно до бесконечности.
Автоматизация производственных и любых других процессов, в том числе за счет внедрения ИИ. Охрана труда и контроль качества выпускаемой продукции на линиях производства и сборки с помощью систем компьютерного зрения, а также другие потребности бизнеса, крупных заказчиков из госсектора и промышленности — основные драйвера для запуска новых цифровых проектов, под которые необходимо привлекать высококвалифицированных, в своем роде уникальных специалистов.

При этом в России не хватает, по разным оценкам, до 1 млн ИТ-специалистов. Из-за кадрового голода зарплаты специалистов в ИТ-сфере стабильно растут на 5–10% в год. Таким способом работодатели стараются удержать особо ценные и опытные кадры в компании.

При этом сегодня много молодых людей приходят в ИТ или переходят из других сфер, поскольку это направление перспективное и многим интересное. Казалось бы, ситуация с кадрами на рынке должна меняться в лучшую сторону. Тем не менее мы, как и пять лет назад, испытываем острый дефицит кадров — не хватает разработчиков, архитекторов и кандидатов на вакансии высокого экспертного уровня.

Вроде бы именно сейчас, когда пандемия перевесила чашу весов и отток квалифицированных ИТ-кадров за рубеж замедлился, а многие стартапы вынуждены остановить свою деятельность, на российском рынке ИТ должны появиться достойные кандидаты. Но нет: количество вакансий не сокращается, рекрутеры находятся в постоянном поиске кадров, а закрытие вакансии для компании, которая нацелена на качественный подбор кандидатов на долгосрочную перспективу, — это всегда маленькая победа.

Особенности мотивации ИТ-специалистов

Элитарность ИТ-специалистов во многом накладывает отпечаток на работу рекрутеров. Рынок настолько специфичен, что применение шаблонных HR-процедур ему не всегда подходит. Большой спрос на ИТ-специалистов позволяет соискателям выбирать, причем не столько компанию, сколько проект, над которым придется работать, возможно, в течение нескольких лет. В этом круговороте без остановки участвуют как сами кандидаты, так и компании, которые представляют ИТ-рекрутеры.

При этом мотивация ИТ-специалистов отличается от той, которая преобладает в других профессиях. Выбирая новое место работы, они хорошо ориентируются в том, что происходит на рынке. Конечно же, обращают внимание и на стабильность бизнеса, и на размер заработной платы. Хотя в целом по отрасли крупные ИТ-компании предлагают примерно одинаковые финансовые условия.

Айтишники в России привыкли сравнивать жизнь в своей компании с тем, что происходит в этой сфере на Западе — в США или Европе. Поэтому для них становятся важнее другие аспекты:

интересные и уникальные в части технологий проекты;
возможность получить новые компетенции, работая с командой профессионалов;
комфортная среда для работы и жизни;
возможность совмещать хобби с работой и не отказываться от привычного ритма жизни.

Если в компании работает признанный рынком лидер, это положительно влияет на HR-бренд компании — многие кандидаты захотят у него поучиться или просто познакомиться.
Все и сразу

«После пандемии жизнь уже не будет прежней» — уже набившая оскомину фраза. Но у пандемии в ИТ есть и обратная сторона.

Хотя рынок труда в этой отрасли пострадал не сильно, специалисты были вынуждены пересмотреть свои принципы и жизненные ценности вместе с остальным миром. Они стали более прагматичными и уже не готовы ждать далеких и неясных перспектив, которые, возможно, никогда и не случатся. Все больше кандидатов оценивают предложения здесь и сейчас, а приоритет отдают тем работодателям, которые готовы предоставить все и сразу.

Таким образом, на первый план выходят такие факторы:

социальные программы (они в разном объеме, но все же действуют практически во всех технологичных компаниях);
гибкий или гибридный график с возможностью удаленной работы;
обучение и сертификация за счет компании (ни в одной другой сфере, кроме как в ИТ, не вкладывают так много в развитие и обучение собственных специалистов и поддержание компетенций);
компенсация питания;
парковка;
корпоративный спорт и т.п.

По сути, все то, что специалистам из других сфер в таком широком разнообразии сейчас недоступно.

Дефицит высококвалифицированных сотрудников в ИТ был всегда. Вместе с тем поиск кандидатов на вакансии, например, в разработке, тестировании ПО в направлении DevOps, по данным известной международной рекрутинговой компании Hays, даже у крупнейших игроков на рынке с сильными брендами занимает не менее полутора-двух месяцев.
Основываясь на своем опыте, добавлю, что срок закрытия вакансий на позиции руководителя группы разработки и выше доходит в некоторых случаях до полугода. При этом работодатели не склонны снижать требования к квалификации нанимаемых специалистов. Они предпочитают продолжать поиски профессионалов с необходимыми знаниями и опытом вместо того, чтобы пойти на уступки и нанять кандидата с недостаточной компетенцией для последующего повышения квалификации.

Иными словами, ИТ-компании все-таки, несмотря на дефицит кадров, тоже выбирают кандидатов, то есть этот выбор взаимен. Ведь именно наличие высококлассных экспертов и накопленный ими опыт по реализации сложнейших проектов — залог успеха и конкурентоспособности компании на рынке.
Каким должен быть ИТ-рекрутер

Найти профессионалов в узких технологических сферах сегодня непросто, поэтому HR-индустрия активно развивается и требования к специалистам по подбору также возрастают.

Раньше допускалось, чтобы рекрутер выполнял лишь роль координатора, обладал хорошими коммуникативными навыками и знал основы психологии для выстраивания правильного диалога с кандидатами. Сейчас этого крайне мало: хороший HR-специалист в ИТ должен вникать в бизнес-процессы компании, разработку, продажи, знать уникальность своих продуктов, применяемые технологии, языки программирования для бэкенда и фронтенда, особенности тестирования, сборки и прочее.

Не погружаясь в отрасль и не понимая, какие требования выставляет компания, невозможно найти хорошего специалиста. И, конечно, необходимо знать все о своей команде: иногда бывает, что ищешь человека под новые технологии, а он уже работает внутри компании. Кроме того, HR должен хотя бы поверхностно разбираться во многих областях, в первую очередь в финансах и праве, следить за трендами в подборе, адаптации и обучении персонала, идти в ногу со временем, не боясь внедрять новые HR-методы в нише ИТ.

Видя такой подход, айтишники проникаются уважением и симпатией и впускают HR-специалиста в свой круг, поэтому решать задачи становится легче.

а вы хоть раз видели как пишут вакансии о приеме на работу? ;)

ВО ВАЛИТ !