SS
Правильно! Вот это ты сейчас глянул прямо в суть.
Другое дело, что вот этот "просто теоретический потенциал" по факту очень сильно влияет на текущий уровень хотя бы тупо из-за интереса и предрасположенности.
Но да:
- А. есть вероятность того что IQ высокий, но человек его разбазарил и ничего не знает и не умеет (ни в техническом плане, ни в логическо-мыслительном, ни в организационном, ни в коммуникационном).
- Б. И возможно что человек с низким IQ путем невероятного упорства чего-то достиг и научился, но при этом его потенциал (скорость последующего обучения новому) слишком низкий для нанимающей стороны.
Поэтому при приеме на работу нужно удостовериться что не попал ни на один из перечисленных вариантов.
Вариант А проверяется техническими заданиями, беседой и пр.
Вариант Б можно конечно проверить и IQ тестами. И хотя они хорошо работают и крайне полезны с точки зрения науки, статистики и популяции, они совершенно избыточны что касается отдельных индивидуумов. Напомню, что я ворвался в дискуссию сказав, что если есть желание проверить IQ, то вполне достаточно обычного разговора. Разговора на какую-нибудь тему, где можно посмотреть насколько быстро человек соображает и какие логические и коммуникационные паттерны он имеет. Задача не найти самого умного, а просто удостовериться, что кандидат соображает выше/быстрее какой-то минимально приемлемой для командной работы планки.
Всегда забавно смотреть на людей и компаний, которые типа против IQ, а по факту постоянно используют это в работе прикрываясь завуалированными словами. 😊
Как говорит великий Paul Graham, при приеме на работу он смотрит на две вещи:
1. Smart.
2. Gets things done.
Первое это про интеллект и знания. Второе - это про адекватность, активность, организованность, коммуникабельность.
Другое дело, что вот этот "просто теоретический потенциал" по факту очень сильно влияет на текущий уровень хотя бы тупо из-за интереса и предрасположенности.
Но да:
- А. есть вероятность того что IQ высокий, но человек его разбазарил и ничего не знает и не умеет (ни в техническом плане, ни в логическо-мыслительном, ни в организационном, ни в коммуникационном).
- Б. И возможно что человек с низким IQ путем невероятного упорства чего-то достиг и научился, но при этом его потенциал (скорость последующего обучения новому) слишком низкий для нанимающей стороны.
Поэтому при приеме на работу нужно удостовериться что не попал ни на один из перечисленных вариантов.
Вариант А проверяется техническими заданиями, беседой и пр.
Вариант Б можно конечно проверить и IQ тестами. И хотя они хорошо работают и крайне полезны с точки зрения науки, статистики и популяции, они совершенно избыточны что касается отдельных индивидуумов. Напомню, что я ворвался в дискуссию сказав, что если есть желание проверить IQ, то вполне достаточно обычного разговора. Разговора на какую-нибудь тему, где можно посмотреть насколько быстро человек соображает и какие логические и коммуникационные паттерны он имеет. Задача не найти самого умного, а просто удостовериться, что кандидат соображает выше/быстрее какой-то минимально приемлемой для командной работы планки.
Всегда забавно смотреть на людей и компаний, которые типа против IQ, а по факту постоянно используют это в работе прикрываясь завуалированными словами. 😊
Как говорит великий Paul Graham, при приеме на работу он смотрит на две вещи:
1. Smart.
2. Gets things done.
Первое это про интеллект и знания. Второе - это про адекватность, активность, организованность, коммуникабельность.
это довольно адекватный итог обсуждения, который говорит нам "iq ничего не говорит про работника"
