на интервью обычно смотрят насколько кандидат впишется в коллектив

Если только на вписываемость смотреть, то это дорого, отбор на собеседовании должен быть и по другим критериям. (задачи не критерий, задачи инструмент)

Представьте, что потратили силы на поиск кандидата (не много, потому что смотрели только на то, как он впишется в коллектив)
Далее он работает и объективно не справляется, его увольняют
Опять ищем кандидата и тратим силы, опять берем нового и таких итераций может быть N штук

И все это время тратится не только время и бюджет на зарплату, но и висит не закрытой позиция
+ другие сотрудники тратят на таких время подсказывая и помогая на первых парах

перед интервью обычно тестовое или код-ревью, так что вопросы по техчасти закрываются до неформального общения

это инструмент тоже, как и задачи
Когда инструментов много, например и тестовое и решение задач на собеседовании, то такое уже, плохо, как мне кажется

Но если до задач не было тестового, то уже другое дело

рассуждения о том, что лучше, тестовое или задачи на собеседовании уже ситуативны и для каждой компании могут разниться, как мне кажется

Узнаю тут себя😂

Как считаете, нужно ли тестовое при живом и +- релевантном позиции GitHub у кандидата?

Живой и релевантный gh - это норм. Но у нормально работающего разработчика в gh публичных реп оч мало. Так что каждый раз оч индивидуально.

А лично вы ставите в плюс или в минус наличие активного GitHub?

Многие ставят в минус.

Некоторые прям в очень жирный, фактически no hire

А наличие акков в Пикабу и ВКонтакте?

аккаунт на rsdn это будет категорическое "не берем"

Я не в курсе, что такое rsdn, но можно пояснить позицию?

Это? https://rsdn.org/

Там специфическая атмосфера. И завсегдатаи.

Ну, атмосферу я "оглядом глазами" не заценю =)

соцсеть для моральных антилидеров компании