R
Size: a a a
2020 December 20
FK
А вот ваше токсичное обвинение в газлайтинге — не шутка
Приношу извинения
С
и на автомате чето отвечаешь или скипаешь))
Блин, у меня мышь накрывается, время от времени одно нажатие на ЛКМ принимает за два, играю иногда в Tyranny от Paradox и Obsidian, и получается, двойным кликом выбираю за несколько вариантов ответа не успев ничего даже прочитать... Готов уже выбросить мышь...
NK
Приношу извинения
NK
Рубрика #ЧтецСамец
Дочитал последнюю книгу про Нетфликс "No Rules Rules" и остался ей сильно довольным. Наравне с "Remote" эта книга просто прорывная в ведении дел. Советую прочитать ее абсолютно всем, подход Нетфликса крайне необычный и очень сильно выбивается из стандартов индустрии.
Авторы рассказывают, как Нетфликсу удалось создать атмосферу, когда креативность не просто поощряется, но еще и зашкаливает в компании. В принципе, они выработали процесс из девяти шагов (на самом деле, девяти правил, я бы сказал), сделав которые, любая компания станет гораздо более гибкой и креативной.
1. Создайте рабочую атмосферу отличных профессионалов
— Выгоняйте людей с "адекватной" эффективностью быстро и показательно, оставляйте исключительно людей с отличной эффективностью; люди с эффективностью ниже среднего будут тянуть всю команду вниз
— Платите выходное пособие в несколько раз больше рынка, чтобы не тратить 2-3 недели на обязательные чекины с эффективностью человека; если появилась мысль уволить человека из-за недостаточной эффективности, это необходимо сделать быстро
2. Научите людей говорить, что они думают
— Создайте атмосферу простой подачи обратной связи; не токсичной, а справедливой и честной — но крайне прямой
— Обратная связь должна идти не только от начальства подчиненным, но и наоборот, то есть вообще по любой вертикали иерархии
— Научите людей давать прямую связь сразу
— Научите людей не обижаться, когда они получают негативную прямую связь
3. Уберите ограничения на количество оплаченных отпускных и ограничения на расходы
— Из-за ряда когнитивных искажений, сотрудники уходят в отпуск в среднем реже
— Но это плохо, поэтому начальство должно вести вперед примером — уходить в длинные отпуски и рассказывать о них сотрудникам после
— Если кто-то злоупотребляет, этого человека необходимо показательно уволить и указать, где именно была ошибка этого человека
— Главное правило: делать то, что лучше для компании; когда это правило установлено, люди автоматически принимают взрослые и взвешенные решения
— Это правило, как и все остальные, работает только если соблюдено первое правило
— Раз в год можно аудировать 10% расходов, об этом нужно открыто заявлять
— Никто не должен считать количество дней, взятых на отпуск — ни начальство, ни сотрудники
4. Платите своим сотрудникам сильно больше рынка
— Платите людям выше рынка (настолько выше, чтобы у человека даже не было желания перейти на другую работу)
— Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка (если программист этого ранга на рынке в этом году начал стоить не $100k, а $150k, а вы платили этому программисту $130k, то в этом году зарплату нужно поднять до $200k)
— Заставьте сотрудников отвечать на запросы рекрутеров из других компаний, чтобы эти сотрудники четко осознавали, сколько они стоят на рынке труда
5. Делитесь со своими сотрудниками финансовой отчетностью
— Нетфликс — публичная акционерная компания, поэтому для публикации ее отчетности есть строгие правила; однако, Нетфликс все еще рассылает всем сотрудникам годовую отчетность раньше, чем они отправляют ее на биржу
— При этом, в рассылке указано, что если кто-то эту информацию сольет, то это грозит реальным тюремным сроком
— Открытость и прозрачность компании для сотрудников повышает доверие и причастность сотрудников к общему делу
6. Уберите процессы запроса разрешения
— Это правило работает, если выполнено первое правило и только среди креативных сотрудников, где ошибаться не так страшно
— Абсолютно все сотрудники любого ранга должны иметь возможность делать то, что в интересах компании, без какого-либо запроса разрешения
— Если сотрудник увидел, что внезапно случайно выкинули 4К панель вместе со старыми телевизорами, когда завтра демо крупной студии — этот сотрудник должен иметь полное право никого не спрашивать, но съездить в магазин и спокойно купить новую панель, хоть и по завышенной цене
7. Научите сотрудников жить по "тесту хранителя"
Дочитал последнюю книгу про Нетфликс "No Rules Rules" и остался ей сильно довольным. Наравне с "Remote" эта книга просто прорывная в ведении дел. Советую прочитать ее абсолютно всем, подход Нетфликса крайне необычный и очень сильно выбивается из стандартов индустрии.
Авторы рассказывают, как Нетфликсу удалось создать атмосферу, когда креативность не просто поощряется, но еще и зашкаливает в компании. В принципе, они выработали процесс из девяти шагов (на самом деле, девяти правил, я бы сказал), сделав которые, любая компания станет гораздо более гибкой и креативной.
1. Создайте рабочую атмосферу отличных профессионалов
— Выгоняйте людей с "адекватной" эффективностью быстро и показательно, оставляйте исключительно людей с отличной эффективностью; люди с эффективностью ниже среднего будут тянуть всю команду вниз
— Платите выходное пособие в несколько раз больше рынка, чтобы не тратить 2-3 недели на обязательные чекины с эффективностью человека; если появилась мысль уволить человека из-за недостаточной эффективности, это необходимо сделать быстро
2. Научите людей говорить, что они думают
— Создайте атмосферу простой подачи обратной связи; не токсичной, а справедливой и честной — но крайне прямой
— Обратная связь должна идти не только от начальства подчиненным, но и наоборот, то есть вообще по любой вертикали иерархии
— Научите людей давать прямую связь сразу
— Научите людей не обижаться, когда они получают негативную прямую связь
3. Уберите ограничения на количество оплаченных отпускных и ограничения на расходы
— Из-за ряда когнитивных искажений, сотрудники уходят в отпуск в среднем реже
— Но это плохо, поэтому начальство должно вести вперед примером — уходить в длинные отпуски и рассказывать о них сотрудникам после
— Если кто-то злоупотребляет, этого человека необходимо показательно уволить и указать, где именно была ошибка этого человека
— Главное правило: делать то, что лучше для компании; когда это правило установлено, люди автоматически принимают взрослые и взвешенные решения
— Это правило, как и все остальные, работает только если соблюдено первое правило
— Раз в год можно аудировать 10% расходов, об этом нужно открыто заявлять
— Никто не должен считать количество дней, взятых на отпуск — ни начальство, ни сотрудники
4. Платите своим сотрудникам сильно больше рынка
— Платите людям выше рынка (настолько выше, чтобы у человека даже не было желания перейти на другую работу)
— Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка (если программист этого ранга на рынке в этом году начал стоить не $100k, а $150k, а вы платили этому программисту $130k, то в этом году зарплату нужно поднять до $200k)
— Заставьте сотрудников отвечать на запросы рекрутеров из других компаний, чтобы эти сотрудники четко осознавали, сколько они стоят на рынке труда
5. Делитесь со своими сотрудниками финансовой отчетностью
— Нетфликс — публичная акционерная компания, поэтому для публикации ее отчетности есть строгие правила; однако, Нетфликс все еще рассылает всем сотрудникам годовую отчетность раньше, чем они отправляют ее на биржу
— При этом, в рассылке указано, что если кто-то эту информацию сольет, то это грозит реальным тюремным сроком
— Открытость и прозрачность компании для сотрудников повышает доверие и причастность сотрудников к общему делу
6. Уберите процессы запроса разрешения
— Это правило работает, если выполнено первое правило и только среди креативных сотрудников, где ошибаться не так страшно
— Абсолютно все сотрудники любого ранга должны иметь возможность делать то, что в интересах компании, без какого-либо запроса разрешения
— Если сотрудник увидел, что внезапно случайно выкинули 4К панель вместе со старыми телевизорами, когда завтра демо крупной студии — этот сотрудник должен иметь полное право никого не спрашивать, но съездить в магазин и спокойно купить новую панель, хоть и по завышенной цене
7. Научите сотрудников жить по "тесту хранителя"
NK
— Каждый сотрудник должен себя спрашивать: "если я захочу уйти из компании, захочет ли начальство пойти на все, лишь бы оставить меня в Нетфликсе?"
— Это позволяет сотрудникам самостоятельно объективно оценивать свой уровень эффективности
— Стоит еще и подталкивать сотрудников к тому, чтобы они реально спрашивали этот совет у начальства
8. Увеличьте прямоту и честность во время подачи обратной связи между сотрудниками
— Увеличьте количество людей, которые могут давать обратную связь одному человеку
— Давайте обратную связь в группе при личном присутствии всех
— Учите людей адекватно реагировать на обоснованную критику
9. Ведите вперед контекстом, а не контролем
— Начальство должно задавать контекст работникам для принятия решений, а не принимать решения за них
— Сотрудники должны чувствовать свободу выбирать непопулярные решения или решения, которые идут вразрез с мнением начальства
— Если какое-то решение было принято неправильно, нужно винить не человека, который принял неправильное решение, а человека, который неправильно выставил контекст
— Но если кто-то постоянно показывает плохой уровень принятия решений в достаточно хорошем контексте, нужно этого человека увольнять
Конечно, в книге каждый из пунктов расписан гораздо подробнее с примерами разных исключений и уточнений. Однако практика Нетфликса мне показалась крайне интересной — и поэтому я очень советую вам прочитать саму книгу!
— Это позволяет сотрудникам самостоятельно объективно оценивать свой уровень эффективности
— Стоит еще и подталкивать сотрудников к тому, чтобы они реально спрашивали этот совет у начальства
8. Увеличьте прямоту и честность во время подачи обратной связи между сотрудниками
— Увеличьте количество людей, которые могут давать обратную связь одному человеку
— Давайте обратную связь в группе при личном присутствии всех
— Учите людей адекватно реагировать на обоснованную критику
9. Ведите вперед контекстом, а не контролем
— Начальство должно задавать контекст работникам для принятия решений, а не принимать решения за них
— Сотрудники должны чувствовать свободу выбирать непопулярные решения или решения, которые идут вразрез с мнением начальства
— Если какое-то решение было принято неправильно, нужно винить не человека, который принял неправильное решение, а человека, который неправильно выставил контекст
— Но если кто-то постоянно показывает плохой уровень принятия решений в достаточно хорошем контексте, нужно этого человека увольнять
Конечно, в книге каждый из пунктов расписан гораздо подробнее с примерами разных исключений и уточнений. Однако практика Нетфликса мне показалась крайне интересной — и поэтому я очень советую вам прочитать саму книгу!
TR
ID:0
Рубрика #ЧтецСамец
Дочитал последнюю книгу про Нетфликс "No Rules Rules" и остался ей сильно довольным. Наравне с "Remote" эта книга просто прорывная в ведении дел. Советую прочитать ее абсолютно всем, подход Нетфликса крайне необычный и очень сильно выбивается из стандартов индустрии.
Авторы рассказывают, как Нетфликсу удалось создать атмосферу, когда креативность не просто поощряется, но еще и зашкаливает в компании. В принципе, они выработали процесс из девяти шагов (на самом деле, девяти правил, я бы сказал), сделав которые, любая компания станет гораздо более гибкой и креативной.
1. Создайте рабочую атмосферу отличных профессионалов
— Выгоняйте людей с "адекватной" эффективностью быстро и показательно, оставляйте исключительно людей с отличной эффективностью; люди с эффективностью ниже среднего будут тянуть всю команду вниз
— Платите выходное пособие в несколько раз больше рынка, чтобы не тратить 2-3 недели на обязательные чекины с эффективностью человека; если появилась мысль уволить человека из-за недостаточной эффективности, это необходимо сделать быстро
2. Научите людей говорить, что они думают
— Создайте атмосферу простой подачи обратной связи; не токсичной, а справедливой и честной — но крайне прямой
— Обратная связь должна идти не только от начальства подчиненным, но и наоборот, то есть вообще по любой вертикали иерархии
— Научите людей давать прямую связь сразу
— Научите людей не обижаться, когда они получают негативную прямую связь
3. Уберите ограничения на количество оплаченных отпускных и ограничения на расходы
— Из-за ряда когнитивных искажений, сотрудники уходят в отпуск в среднем реже
— Но это плохо, поэтому начальство должно вести вперед примером — уходить в длинные отпуски и рассказывать о них сотрудникам после
— Если кто-то злоупотребляет, этого человека необходимо показательно уволить и указать, где именно была ошибка этого человека
— Главное правило: делать то, что лучше для компании; когда это правило установлено, люди автоматически принимают взрослые и взвешенные решения
— Это правило, как и все остальные, работает только если соблюдено первое правило
— Раз в год можно аудировать 10% расходов, об этом нужно открыто заявлять
— Никто не должен считать количество дней, взятых на отпуск — ни начальство, ни сотрудники
4. Платите своим сотрудникам сильно больше рынка
— Платите людям выше рынка (настолько выше, чтобы у человека даже не было желания перейти на другую работу)
— Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка (если программист этого ранга на рынке в этом году начал стоить не $100k, а $150k, а вы платили этому программисту $130k, то в этом году зарплату нужно поднять до $200k)
— Заставьте сотрудников отвечать на запросы рекрутеров из других компаний, чтобы эти сотрудники четко осознавали, сколько они стоят на рынке труда
5. Делитесь со своими сотрудниками финансовой отчетностью
— Нетфликс — публичная акционерная компания, поэтому для публикации ее отчетности есть строгие правила; однако, Нетфликс все еще рассылает всем сотрудникам годовую отчетность раньше, чем они отправляют ее на биржу
— При этом, в рассылке указано, что если кто-то эту информацию сольет, то это грозит реальным тюремным сроком
— Открытость и прозрачность компании для сотрудников повышает доверие и причастность сотрудников к общему делу
6. Уберите процессы запроса разрешения
— Это правило работает, если выполнено первое правило и только среди креативных сотрудников, где ошибаться не так страшно
— Абсолютно все сотрудники любого ранга должны иметь возможность делать то, что в интересах компании, без какого-либо запроса разрешения
— Если сотрудник увидел, что внезапно случайно выкинули 4К панель вместе со старыми телевизорами, когда завтра демо крупной студии — этот сотрудник должен иметь полное право никого не спрашивать, но съездить в магазин и спокойно купить новую панель, хоть и по завышенной цене
7. Научите сотрудников жить по "тесту хранителя"
Дочитал последнюю книгу про Нетфликс "No Rules Rules" и остался ей сильно довольным. Наравне с "Remote" эта книга просто прорывная в ведении дел. Советую прочитать ее абсолютно всем, подход Нетфликса крайне необычный и очень сильно выбивается из стандартов индустрии.
Авторы рассказывают, как Нетфликсу удалось создать атмосферу, когда креативность не просто поощряется, но еще и зашкаливает в компании. В принципе, они выработали процесс из девяти шагов (на самом деле, девяти правил, я бы сказал), сделав которые, любая компания станет гораздо более гибкой и креативной.
1. Создайте рабочую атмосферу отличных профессионалов
— Выгоняйте людей с "адекватной" эффективностью быстро и показательно, оставляйте исключительно людей с отличной эффективностью; люди с эффективностью ниже среднего будут тянуть всю команду вниз
— Платите выходное пособие в несколько раз больше рынка, чтобы не тратить 2-3 недели на обязательные чекины с эффективностью человека; если появилась мысль уволить человека из-за недостаточной эффективности, это необходимо сделать быстро
2. Научите людей говорить, что они думают
— Создайте атмосферу простой подачи обратной связи; не токсичной, а справедливой и честной — но крайне прямой
— Обратная связь должна идти не только от начальства подчиненным, но и наоборот, то есть вообще по любой вертикали иерархии
— Научите людей давать прямую связь сразу
— Научите людей не обижаться, когда они получают негативную прямую связь
3. Уберите ограничения на количество оплаченных отпускных и ограничения на расходы
— Из-за ряда когнитивных искажений, сотрудники уходят в отпуск в среднем реже
— Но это плохо, поэтому начальство должно вести вперед примером — уходить в длинные отпуски и рассказывать о них сотрудникам после
— Если кто-то злоупотребляет, этого человека необходимо показательно уволить и указать, где именно была ошибка этого человека
— Главное правило: делать то, что лучше для компании; когда это правило установлено, люди автоматически принимают взрослые и взвешенные решения
— Это правило, как и все остальные, работает только если соблюдено первое правило
— Раз в год можно аудировать 10% расходов, об этом нужно открыто заявлять
— Никто не должен считать количество дней, взятых на отпуск — ни начальство, ни сотрудники
4. Платите своим сотрудникам сильно больше рынка
— Платите людям выше рынка (настолько выше, чтобы у человека даже не было желания перейти на другую работу)
— Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка (если программист этого ранга на рынке в этом году начал стоить не $100k, а $150k, а вы платили этому программисту $130k, то в этом году зарплату нужно поднять до $200k)
— Заставьте сотрудников отвечать на запросы рекрутеров из других компаний, чтобы эти сотрудники четко осознавали, сколько они стоят на рынке труда
5. Делитесь со своими сотрудниками финансовой отчетностью
— Нетфликс — публичная акционерная компания, поэтому для публикации ее отчетности есть строгие правила; однако, Нетфликс все еще рассылает всем сотрудникам годовую отчетность раньше, чем они отправляют ее на биржу
— При этом, в рассылке указано, что если кто-то эту информацию сольет, то это грозит реальным тюремным сроком
— Открытость и прозрачность компании для сотрудников повышает доверие и причастность сотрудников к общему делу
6. Уберите процессы запроса разрешения
— Это правило работает, если выполнено первое правило и только среди креативных сотрудников, где ошибаться не так страшно
— Абсолютно все сотрудники любого ранга должны иметь возможность делать то, что в интересах компании, без какого-либо запроса разрешения
— Если сотрудник увидел, что внезапно случайно выкинули 4К панель вместе со старыми телевизорами, когда завтра демо крупной студии — этот сотрудник должен иметь полное право никого не спрашивать, но съездить в магазин и спокойно купить новую панель, хоть и по завышенной цене
7. Научите сотрудников жить по "тесту хранителя"
Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка...
А когда рынок вниз пойдет, то снижать? Мне кажется логичней платить адекватную для опыта и специализации сумму и откладывать часть маржи на выживание и возможно платить столько же во времена кризисов.
Да и идея платить больше рынка для Netflix может и работает, а вот для мелкого и среднего IT бизнеса убьет экономику и возможность роста.
А когда рынок вниз пойдет, то снижать? Мне кажется логичней платить адекватную для опыта и специализации сумму и откладывать часть маржи на выживание и возможно платить столько же во времена кризисов.
Да и идея платить больше рынка для Netflix может и работает, а вот для мелкого и среднего IT бизнеса убьет экономику и возможность роста.
NK
Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка...
А когда рынок вниз пойдет, то снижать? Мне кажется логичней платить адекватную для опыта и специализации сумму и откладывать часть маржи на выживание и возможно платить столько же во времена кризисов.
Да и идея платить больше рынка для Netflix может и работает, а вот для мелкого и среднего IT бизнеса убьет экономику и возможность роста.
А когда рынок вниз пойдет, то снижать? Мне кажется логичней платить адекватную для опыта и специализации сумму и откладывать часть маржи на выживание и возможно платить столько же во времена кризисов.
Да и идея платить больше рынка для Netflix может и работает, а вот для мелкого и среднего IT бизнеса убьет экономику и возможность роста.
Да, понижать — но рынок обычно не идет вниз.
Мелкий и средний IT бизнес навсегда и останется мелким и средним, если будет мыслить теми же категориями.
Мелкий и средний IT бизнес навсегда и останется мелким и средним, если будет мыслить теми же категориями.
NK
Индексируйте зарплату не по 3-5 процентов в год или из пула повышения зарплат, а в зависимости от движений рынка...
А когда рынок вниз пойдет, то снижать? Мне кажется логичней платить адекватную для опыта и специализации сумму и откладывать часть маржи на выживание и возможно платить столько же во времена кризисов.
Да и идея платить больше рынка для Netflix может и работает, а вот для мелкого и среднего IT бизнеса убьет экономику и возможность роста.
А когда рынок вниз пойдет, то снижать? Мне кажется логичней платить адекватную для опыта и специализации сумму и откладывать часть маржи на выживание и возможно платить столько же во времена кризисов.
Да и идея платить больше рынка для Netflix может и работает, а вот для мелкого и среднего IT бизнеса убьет экономику и возможность роста.
Вообще, зарплаты даже с этими правилами должны отбирать не больше 40-50 процентов прибыли :)
Вы же в итоге просто нанимаете не трех средних разработчиков за $100k каждый, а одного за $200k-$300k — и он сделает работу десятерых или даже сотни среднячков
Вы же в итоге просто нанимаете не трех средних разработчиков за $100k каждый, а одного за $200k-$300k — и он сделает работу десятерых или даже сотни среднячков
NK
Вообще, зарплаты даже с этими правилами должны отбирать не больше 40-50 процентов прибыли :)
Вы же в итоге просто нанимаете не трех средних разработчиков за $100k каждый, а одного за $200k-$300k — и он сделает работу десятерых или даже сотни среднячков
Вы же в итоге просто нанимаете не трех средних разработчиков за $100k каждый, а одного за $200k-$300k — и он сделает работу десятерых или даже сотни среднячков
Когда на зарплаты не уходит такой большой процент прибыли, не нужно думать об "откладывании на выживание" — на выживание уже откладывается большая часть прибыли
DH
Неправда же. unless это просто if not
NK
Неправда же. unless это просто if not
но все равно забавно :)
NK
но и чутка токсично, да
NK
из-за неправильности
p
А названия у вас всё лучше и лучше