Не знаю такого курса

Плохой совет. Позже распишу, почему

Тоже плохой совет. Отпишусь позже с разъяснениями

#вакансия #itrecruiter #fulltime #удаленка

Мы приглашаем в свою команду проактивного IT-рекрутера, готового к интересной и интенсивной работе.

Позиция: IT Recruiter
Компания: Wildberries.
Формат работы: Удаленно
Занятость: Полная, гибкое начало дня

Вам предстоит:
-Активный поиск и подбор IT-персонала (разработчики, QA, аналитики SQL и тд);
-Понимание полного цикла процессов подбора: умение проводить оценку кандидатов, знание методов поиска и различных ресурсов;
-Контроль выхода кандидатов, адаптации и прохождения испытательного срока;
-Участие в различных HR-проектах.

Мы ожидаем:
-Опыт работы в IT-рекрутменте от 1-ого года ;
-Опыт ведения позиций от заявки до плейсмента, включая всю коммуникацию с непосредственным руководителем;
-Увлеченность IT-сферой и базовый кругозор в области разработки – знание основных языков программирования, технологий, игроков рынка и тд;
-Коммуникабельность, ответственность, умение работать с большим количеством информации, вариативность.
понимание понятий: самозанятый, ГПХ, штатный...

Мы предлагаем:
-Трудоустройство в нашей компании вне зависимости от фактического вашего места проживания.
-Удалённый или смешанный формат работы (не только на момент пандемии).
-Возможность проектной работы (устройство по гпх/самозанятость).
-Сложные и интересные проекты (участие также и с нуля).
-Возможности для профессионального развития и роста.
-Возможность гибкого начала рабочего дня.
-Реферальная программа для IT коллег.
-Оклад+бонус за каждую закрытую вакансию.

Контакты: @Mamaeva_NA
mamaeva.natalya2@wildberries.ru

В связи с расширением штата крупную Российскую IT компанию требуется IT - рекрутер.

Что предстоит делать:
• закрытие наших любимых вакансий;
• глубокий нестандартный подход к поиску с упором в части тех-рекрутинга.

Кто нам нужен:
• опыт в IT-рекрутменте от 2-х лет;
• умеешь общаться с разработчиками на их языке;
• знаешь все процессы в сфере IT-рекрутмента;
• знаешь, умеешь, практикуешь всевозможные инструменты подбора;
• в курсе, чем отличается Java и JavaScript.

Что от нас?

• Работа в крупном системном интеграторе РФ с 20-им стажем.
• Оформляем по ТК - без этого сейчас никуда!
• Приятные бонусы в компании
• Твои финансовые ожидания обсудим индивидуально
• Территориально - г. Москва, САО
• Возможность комбинированного графика офис/удаленка.

О нашей компании можешь найти информацию по ссылке ➡️ https://otr.ru
#москва #recruiter #рекрутер #вакансия #итрекрутер

Интересно 🤔

@ket_90

> Каждый раз:
1. Обращались к известному специалисту в индустрии
2. Платили деньги за каждое проведенное собеседование.

давайте подумаем вместе — какие стремления вы побуждаете такой материальной стимуляцией?

почему вы делали так, а не как-то иначе?

каков был ваш контекст и проблематика, и как из него вы пришли к подобной схеме?

давайте подумаем вместе и тут тоже:

что вы достигнете, привлекая просто внешнего специалиста с определённой квалификацией?

как вы верифицируете, что он может, умеет и хочет нормально провести отбор за вас?

до оценки кандидата: как вы убеждаетесь, что он понял ваш нужный профиль верно?

Вы задаете вопрос, как правильно выбрать ментора.

Это уже другая задача. Я не пользуюсь этим сайтом, но есть пулл знакомых, к кому можно обратиться за деньги.

Естественно, выборка эта сложилась не случайно.
Ты по какой-то причине делаешь вывод, что он--профессионал.

Либо тех лид в сильном проекте с бэкграундом не 3 года (лучше 7 или 10), плюс его экспертизу должны знать/подтверждать ваши общие знакомые (разрабы, не рекрутеры и тп). Т. е. в своей среде он должен быть признанным экспертом.

Как его замотивировать/заинтересовать -- это другой вопрос.

Почему он должен быть заинтересован в качественной оценке? Должен. Не работайте с халявшиками, всегда проверяйте рекомендации (на человеческом уровне, спросите его коллегу и общего друга не засранец ли он (простите).
Ну и за качество оценки всегда отвечаете вы. Сами уж решайте, как будете контролировать этот процесс. Можно брать записи интервью в zoom (если все подписали согласие на обработку...) и показывать их ещё кому-то. Ну первых 3-4.
Дальше будет понятно, задает ли вопросу по делу или обсуждает новости Тэслы.

Ну и т.д.

Также как с любым другим экспертом. Схема обычная.

1) вы посоветовали взять специалиста с сайтов менторства для того, чтоб они собеседовали. я не совеовал
я спросил, почему именно оттуда
вы поясните, почему?

> Либо тех лид в сильном проекте с бэкграундом не 3 года (лучше 7 или 10), плюс его экспертизу должны знать/подтверждать ваши общие знакомые (разрабы, не рекрутеры и тп). Т. е. в своей среде он должен быть признанным экспертом.

и как его умение/знание в программировании коррелирует с его умением/знанием собеседовать?

> Почему он должен быть заинтересован в качественной оценке? Должен. Не работайте с халявшиками, всегда проверяйте рекомендации (на человеческом уровне, спросите его коллегу и общего друга не засранец ли он (простите).

и что вы по такой рекомендации узнаете о его уровне компетенции в интервьюировании?

> Как его замотивировать/заинтересовать -- это другой вопрос.

нет, не другой. Вы советуете систему, не объясняя, как ей пользоваться. “потому что должен” — не ответ

>Ну и за качество оценки всегда отвечаете вы. Сами уж решайте, как будете контролировать этот процесс. Можно брать записи интервью в zoom (если все подписали согласие на обработку...) и показывать их ещё кому-то. Ну первых 3-4.
Дальше будет понятно, задает ли вопросу по делу или обсуждает новости Тэслы.

причем тут вообще новости теслы?

вы задачу интервьюера как понимаете?

> Также как с любым другим экспертом. Схема обычная.

вы предлагаете систему, видимо, соврешенно без понимания разницы между компетеницями в программировании и компетенциями в отборе

ну и вам надо как-то понять, КАК верифицировать навык специалиста в отборе

для этого тоже нужна компетенция :)

можно только пожалуйста без анекдотичеких свидетельств категории “works for me” ?

https://habr.com/ru/company/croc/blog/547212/

ай хорошо, ай нравится :)

отличная статейка 🙂

А я простите что вклиниваюсь в чужую беседу, но вижу задачу примерно также как Анастасия

ну так попробуйте тоже ответить на мои вопросы
это ж полезное упражнение

То есть внешнего человека мы подключаем на конкретную и чёткую задачу: оценить скиллы соискателя в программировании на конкретном языке. Задача отбора - задача нанимающего менеджера

скажите, у вас цель нанять человека с большими знаниями или более подходящего под задачи? 🙂

это я подвожу к мысли о том, что знания в вакууме нахрен не нужны никому, нужно умение их применять, разницу чувствуете?

А можно и то и то завернуть?)